Порядок распределения фонда оплаты труда

Планирование фонда оплаты труда

Порядок распределения фонда оплаты труда

Планирование фонда оплаты труда — это процесс аккумулирования сумм, необходимых для выплат работникам зарплат и других видов денежных вознаграждений. Формирование ФОТ происходит на основании данных о деятельности предприятия: плановых показателей и размеров предстоящих затрат. В статье приведены методы расчета ФОТ.

Планирование фонда оплаты труда (ФОТ) необходимо каждому предприятию, хотя бы на формальном уровне, так как он составляет в среднем 50–70 % всех расходов организации или индивидуального предпринимателя (показатель может различаться в разных отраслях).

Самый важный и дорогостоящий ресурс — это кадры, поэтому формирование фонда оплаты труда должно производиться обдуманно, так, чтобы развивать все сферы деятельности предприятия пропорционально их нуждам, поощрять работников и создать необходимую мотивацию результативного и производительного труда.

Значение ФОТ для предприятия

Грамотно формировать ФОТ необходимо, чтобы контролировать издержки предприятия, оптимально перераспределять доход и оптимизировать затраты. Фонд составляется на определенный период: чаще всего на год, но может быть на квартал или полугодие. Анализ изменений за предшествующие периоды позволит сопоставить плановые и действительные расходы.

Как планировать размер

Для этого необходимо иметь точные сведения о численности штата, продолжительности рабочего времени, графике труда. При формировании нужно учесть не только размер заработной платы, но и возможные премии (исходя из предшествующих периодов или с учетом необходимых допущений, классности работников и т. д.). Важный момент — принять во внимание достаточность размера этих выплат.

Единой формулы нет, на некоторых предприятиях применяется система мотивации в виде отчислений процента от прибыли, на других — фиксированные премии при выполнении плана и т. д. В этом случае в расчеты необходимо закладывать размер планируемой прибыли и другие данные.

Обобщенная формула выглядит следующим образом:

ФОТ = ЧРП × ЗПСР + НП × К,

где:

  • ЧПР — средняя ожидаемая численность штата предприятия;
  • ЗПСР — з/п средняя;
  • НП — надбавки и премиальные выплаты;
  • К — временной горизонт планирования (3, 6 или 12 месяцев).

Поэлементный метод

В этом случае главным показателем является фонд оплаты труда, высчитываемый для каждого класса сотрудников отдельно. То есть образуется фонд, например, для руководящего состава, работников «на сделке», офисных служащих и временных работников.

Формула для сдельщиков:

ТСТ × Ф × ЧСД × КВН,

где:

  • ТСТ — тарифная ставка;
  • Ф — годовой фонд эффективного времени одного трудящегося;
  • ЧСД — численность сотрудников;
  • КВН — коэффициент выполнения нормы.

В формуле для временщиков применяются те же показатели, кроме КВН. Для руководителей и специалистов применяется общая формула.

Метод экстраполяции

При использовании этого метода более глубоко исследуются внешние и внутренние факторы, влияющие на деятельность предприятия.

Сначала изучаются данные за предшествующий период, затем производится планирование на следующий.

Затем анализируются отклонения в процентном и натуральном выражении и высчитывается, какие затраты можно сократить. Проект ФОТ согласуется со специалистами и руководством.

Нормативный

Здесь используются показатели, характеризующие уровень прироста производства и затрат. Определенный норматив умножается на коэффициент, характеризующий эффективность и результативность деятельности компании.

Сам норматив определяется следующим образом:

(ФОТЧ / ОТЧ) × ((100 + ДПТ × КЗП / ПТ) / (100 + ДПТ)),

где:

  • ФОТЧ — обсуждаемый показатель в отчетном периоде;
  • ОТЧ — объем произведенной продукции;
  • ДПТ — процент прироста производительности согласно плану развития;
  • КЗП / ПТ — соотношение темпов роста заработка к производительности работы.

Приростный норматив рассчитывается так:

ФИСХ × (ДО × НФ + 100 / 100),

где:

  • ФИСХ — исходный размер обсуждаемого показателя;
  • ФОТЧ — по итогу месяца;
  • НФ — прирост показателя на каждый процент роста объема реализованной продукции;
  • ДО — прирост объема реализованного товара в процентах.

Из чего состоят выплаты

В обсуждаемый показатель включаются все выплаты за отработанное и неотработанное время, поощрительные выплаты, все социальные и компенсационные выплаты.

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/formirovanie-fonda

Положение о фонде оплаты труда и о порядке распределения стимулирующей части оплаты труда

Порядок распределения фонда оплаты труда

фонда оплаты труда, максимальными размерами не ограничивается и определяется в зависимости от дополнительного объема работ.

1.5.. Выплаты из стимулирующего фонда оплаты труда производятся в  суммарном отношении

1.6. В Положение могут вноситься изменения и дополнения, рассмотренные и согласованные с Советом школы.

1.7. Положение вводится в действие с 01.09.2011 года.

1.8. Настоящее Положение является локальным нормативным актом школы, регулирующее порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда.

1.10. Настоящее Положение вводится с целью материального стимулирования работников к более качественному, результативному труду, исходя из целей и задач, социального заказа.

Положение содержит показатели качества и результативности труда учителей школы, заместителей директоров, педагога психолога, социального педагога, библиотекаря и других работников школы, лежащие в основе определения  размера стимулирующей надбавки.

Формирование фонда оплаты труда МКОУ «Паликская СОШ № 1»

2.1.Формирование фонда оплаты труда МКОУ «Паликская СОШ № 1» осуществляется в пределах объема бюджетных средств на текущий финансовый год, доведенного администрацией МР « Думиничский район» (далее  учредитель), в соответствии с региональным расчетом, подушевым нормативом, поправочным коэффициентом и количеством учащихся в школе.

  Фонд оплаты труда отражается в смете доходов и расходов школы (за исключением средств, направленных в централизованный фонд стимулирования руководителей и работников образовательных учреждений).

3. Распределение фонда оплаты труда МКОУ «Паликская СОШ № 1»

  Фонд оплаты труда МКОУ «Паликская СОШ № 1»  состоит из базовой части фонда оплаты труда, специальной части фонда оплаты педагогического персонала и фонда оплаты труда неаудиторной занятости.

3.1. Порядок распределения базовой части ФОТ.

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату.

3.1.1.Доля базовой части ФОТ педагогического персонала составляет 70% от всей базовой части ФОТ.

3.1.2.Доля базовой части ФОТ  административно-управленческого персонала (АУП), учебно-вспомогательного персонала (УВП), младшего обслуживающего персонала (МОП), включая компенсационные выплаты по Трудовому кодексу РФ, формируется в размере 30 % ФОТ.

3.1.3.Выплаты компенсационного характера предусмотрены:

– за работу при совмещении профессий, расширении зон обслуживания;

-за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

– за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

– за работу в праздничные дни;

    за работу в ночное время, вредные условия труда; за углубленное изучение предметов.

  Работа, перечисленная в пунктах, оплачивается в размере, указанном в приказе директора школы.

3.2.порядок распределения специальной части ФОТ педагогического труда.

3.2.1. Доля специальной части ФОП пп составляет 30% от базовой части ФОТпп.

3.2.2.Специальная часть включает:

– выплаты компенсационного характера (за вредные условия труда);

– повышающий коэффициент за деление классов;

– повышающий коэффициент за предмет;

– повышающий коэффициент за квалификационную категорию;

– повышающий коэффициент за обучение на дому.

3.3. Порядок распределения фонда оплаты неаудиторной занятости.

3.3.1. Доля ФОТ неаудиторной занятости составляет 15% от общей части ФОТпп.

3.3.2. Основные виды неаудиторной занятости в соответствии с должностными обязанностями:

– консультации и дополнительные занятия с учащимися;

– подготовка учащихся к смотрам, олимпиадам, конференциям, конкурсам;

– осуществление функций классного руководителя;

– заведование кабинетом;

– руководство кружковой работой;

– руководство методическими объединениями;

– проведение внеклассной спортивно-оздоровительной работы.

Таким образом:

Общий фонд оплаты труда образовательного учреждения ( ФОТоу) составляет
Базовая часть ФОТ Стимулирующая часть ФОТ  тыс. руб.
ФОТ педагогического персонала  ( ФОТ пп)ФОТ непедагогического персонала (ФОТнп)
Общая часть ФОТ пп ( ФОТо)Специальная часть ФОТпп ФОТ административно-управленческого, вспомогательного и младшего обслуживающего персонала
ФОТ аудиторной занятости  тыс. руб.ФОТнеаудиторной занятости,  тыс. руб.

3.4. Экономия по ФОТ.

3.4.1. Сложившаяся по итогам года экономия по всем частям ФОТ направляется на выплаты стимулирующего характера.

4. Порядок  установления размера выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда работникам школы с целью материального стимулирования работников

к более качественному, эффективному, результативному труду, исходя из целей и задач школы.

Стимулирующая часть фонда оплаты труда  образовательного учреждения распространяется на всех работников школы и включает следующие выплаты:

-доплата отдельным работникам (постоянные стимулирующие выплаты, устанавливаемые на учебный год);

– доплата отдельным категориям работников;

– поощрительные выплаты;

– премии по результатам труда. 

4.1. Доплата отдельным работникам (постоянные стимулирующие выплаты, устанавливаемые на учебный год)

Педагогические работники, учебно-вспомогательный персонал
№ п/пВиды выплат
4.1.1За работу с вредными и (или) опасными и иными условиями труда.В размерах, установленных ТК РФ
4.1.2.Выплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.В размерах, установленных ТК РФ
4.1.3.За дополнительную работу в компьютерном классе с учащимися, учителями, родителями, обслуживание вычислительной техники, за результативность работы системного администратора.1000 – 4000 руб.
4.1.4.Ведение сайта школы, электронная отчетность, электронная почта.до 2000 руб.
4.1.5.За руководство  школьными методическими объединениями учителейот 500 – 1000руб.
4.1.6.За организацию и проведение внеклассной спортивной работыдо 3000 рублей
4.1.7.За организацию работы, направленной на обеспечение безопасности образовательного процесса и охрану труда работников школы, составление и согласование инструкций по охране труда, локальных актов, внесение изменений и дополнений в Коллективный договор и т. д.до 3000 рублей
4.1.8.За эффективную работу по краеведению500 руб.
4.1.9.За организацию работы по охране прав детства, за работу с социально неблагополучными семьями, учащимися из «группы риска»( социальный педагог)1000 -2000 руб.
4.1.10.За музей, пополнение музея экспонатами500 -1000

Источник: https://pandia.ru/text/83/121/94455.php

Распределение фонда заработной платы

Порядок распределения фонда оплаты труда

Начисление суммы заработной платы конкретному работнику и распределение премиального и зарплатного фонда между всеми сотрудниками в коллективе — чрезвычайно тонкий вопрос. Если совершить в нем ошибку, то она может снизить эффективность труда, привести к потере ценных сотрудников, а может и к революции в организации.

Существует несколько подходов к расчету заработной платы:

В этом случае специалист, находящийся на определенной позиции, получает определенную ставку. Этот подход, несмотря на свои недостатки, может эффективно применяться в крупном производстве, строительстве, где коллектив большой и в нем хорошо регламентированы все функции.

Как правило, тарификация привязана к квалификации работника.

Определение размера зарплаты соответственно рыночной стоимости специалиста.

Работодатель изучает предложения рынка в зависимости от предъявляемых компетенций и на базе этой информации формирует зарплатное предложение.

Заработная плата определяется в зависимости от оценки деятельности сотрудника согласно определенным критериям.

Критериями могут быть выбраны квалификация, уровень ответственности, значимость для компании и т. п. При этом подходе каждая должность в организации оценивается по готовым критериям.

Каждый балл оценки переводится в денежный эквивалент. В итоге, размером зарплаты будет суммарная оценка.

При этом методе могут возникать непривычные ситуации, когда специалист может получать больше начальника своего отдела или департамента. Ведь от работы этого отдельного человека будет зависеть результат работы всей организации. Технология грейдирования подойдет только системным компаниям, у которых бизнес-процессы формализованы на высоком уровне.

Во всех случаях, все модели определения размера заработной платы тесно связаны с показателями стоимости труда на региональном рынке. Если однажды появится 100 тыс. профессоров, то зарплаты, конечно, упадут, а если сократится количество дворников по всей стране, то тогда вырастет зарплата на этой должности.

В первую очередь зарплата специалиста должна зависеть от его достижений, степени влияния его деятельности на бизнес, его роли в компании и уникальности выполнения задач, от профессиональных навыков и квалификации.

Обычно зарплата делится на несколько частей — стабильную и премиальную. Эти части также распределяются по определенным принципам.

Например, если премиальная часть меньше 25% от стабильно части зарплаты, то она обладает слабым мотивационным действием.

Премии периодические, например, под Новый год, в размере 15% сотрудники не рассматривают как поощрение. Премия в размере 5% от оклада может вызвать раздражение у коллектива.

Нормальный премиальный фонд для «синих воротничков» составляет 25–30% зарплаты, для «белых воротничков» — 30–50%, а для людей, приносящих деньги в компанию непосредственно (руководители отделов продаж или компании) премия может достигать 100% основной зарплаты.

Если премия у рабочего класса будет достигать 30%, то она может вызвать чувство нестабильности и беспокойства, так как люди этой категории мыслят примерно так: «Я выполнил свою работу — заплатите мне полагающиеся деньги».

Рискованно разрушать этот стереотип, это может вызвать у людей недоверие, тревогу, раздражение, что не будет способствовать повышению производительности труда.

Если такие премии будут выплачиваться постоянно и снижаться редко, то работники станут их считать заработной платой, а их снижение — отбирание у них заработной платы.

Решая вопрос о премировании важно правильно оценивать повод для прибавки — для чего она нужна? Это могут быть сверхдостижения, ежегодная индексация или несоответствие рыночным компенсациям.

Достижения и перевыполнение планов — единственное нормальное мерило для назначения награждения. Ни уровень должности, ни время пребывания на ней, не должны быть оценкой.

Премии должны связываться с результатом деятельности работников, тогда они будут выполнять функцию мотивирования. Иначе же они будут восприниматься сотрудниками в качестве случайных выплат — «повезло» или «не повезло».

Это же относится и к материальным наказаниям за некачественную работу — если они наступают «железно» за проступком, то будут иметь отличный мотивационный смысл, а не казаться случайностью.

Решения руководителей о том, кому зарплату повышать и давать премию, а кому — нет, должны быть как можно прозрачнее, так как, если сотрудники не будут до конца понимать принцип распределения средств, то могут возникнуть конфликты и нездоровый климат в коллективе.

Утверждение размеров окладов и премии должно быть справедливым в отношении иерархии людей и подразделений в компании. Если этот «справедливый» баланс нарушится, то климат в коллективе будет ухудшаться и демотивировать сотрудников. Часто компании скрывают размеры зарплат сотрудников от их коллег, но в действительности это почти никому не удается.

Если премиального бюджета не хватает, то нужно определить в бизнесе ключевые позиции и поддерживать в первую очередь их.

Однако это может привести бизнес в зависимость от этих специалистов, что будет недостатком управления, ведь тогда эти сотрудники рано или поздно начнут шантажировать руководство, требуя необоснованно продолжать повышение зарплаты.

Поэтому в практике HR-службы нормальным считается создание кадрового резерва компании, который, в нужный момент поможет заменить любого специалиста (в идеале). Это позволяет оценивать работу специалиста на четких критериях результативности его деятельности, а не на его авторитете.

Чтобы ценный работник не стал вымогателем, нужно сделать процесс распределения фонда заработной платы и премий формальным и не изменять каждый месяц зарплату из-за того, что кто-то «попросил» или «месяц был хороший», а сотрудников чаще спрашивать: «А что ты сделал для компании?»

По материалам

«HRRU»

Источник: https://hr-portal.ru/article/raspredelenie-fonda-zarabotnoy-platy

Куда и как исчезает фонд экономии труда работников?

Порядок распределения фонда оплаты труда
Ни для кого не секрет, что довольно часто заработная плата одного работника оказывается гораздо ниже заработной платы другого работника. Причем происходит это  при отсутствии на это объективных причин. Происходит везде и повсеместно, несмотря ни на какую организационно-правовую форму организации, предприятия, учреждения.

Происходит независимо от наличия у работников профсоюзной организации или представителя коллектива рабочих. Давайте же попробуем разобраться, а почему подобное происходит, и, самое главное, почему это живет и продолжает жить?

Для начала нужно понять, откуда, куда и какие деньги направляются для различных выплат работникам.

В своё время, когда я сдавал в юридической академии такой предмет как «Финансовое право» преподаватель подошел к нашим знаниям лояльно. Он сказал: «Юрист и бухгалтерия — вещи несовместимые».

Наверное, он в чём-то прав. Но как говорится, в каждом правиле всегда есть исключения. И в качестве такого исключения выступают юристы с пытливым умом, которые всегда хотят добраться до истины.

Это я, в том числе и о себе. Скромно и тихо.

Итак, в любой организации, на любом предприятии и в любом учреждении формируется фонд оплаты труда (фонд заработной платы). Как правило, фонд оплаты труда состоит из:

  1. Тарифного фонда, который включает в себя оплату труда работников по штатному расписанию с учётом выплат за особые условия труда.
  2. Дополнительный фонд для выплаты надбавок за непрерывный стаж работы на данном месте.
  3. Дополнительных фондов за работу в ночное время, праздничные дни, на замену лиц уходящих в отпуск и т. д.

Фонд оплаты труда устанавливается вышестоящей организацией, ведомством и т. д. и  оплачивается из соответствующего бюджета (государственного, либо частного). Помимо этого в организации, на предприятии в учреждении формируется фонд экономического (материального) стимулирования работников, который формируется за счет средств, полученных за счёт экономии фонда оплаты труда (вакантные единицы в штатном расписании, больничные листы, отпуска без сохранения заработной платы и т. д.). На формировании фонда экономического (материального) стимулирования вышестоящее руководство может направлять дополнительно денежные средства рассчитанные, например, как определённый процент от фонда оплаты труда. Вот тут-то и начинается самое интересное. На законодательном уровне данный вопрос не урегулирован до настоящего времени. Решение данного вопроса Федерация «сбросила» на региональный уровень. А регионы всё ещё думают.

Например, Постановление Правительства Москвы от 28 декабря 2010 г. N 1088-ПП «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», которым пытались по новому урегулировать данный вопрос до настоящего времени не введено в действие.

Исполнение данного Постановления все переносится и переносится. Причем,  данное постановление не было официально опубликовано для всеобщего сведения. Кроме того, в п. 5.2.

записано: «Обеспечить контроль за деятельностью руководителей подведомственных государственных учреждений по формированию ими стимулирующей части фонда оплаты труда».

А вот записать в Постановлении про контроль за распределением этой самой стимулирующей части фонда оплаты труда забыли. Как забыли записать и об участии трудового коллектива в распределении того самого фонда. Причем, как я считаю, умышленно забыли записать.

Все вопросы, связанные с формированием, распределением и контролем фонда экономического (материального) стимулирования должны решаться на уровне тех самых организаций, предприятий, учреждений в виде утвержденного локального нормативного акта.

Такой акт должен называться Положением об экономическом (материальном) стимулировании работников, которое в свою очередь должно являться составной частью Положения об оплате труда работников и быть одним из приложений к Коллективному договору, заключаемому между работодателем и работниками.

Причем само положение об экономическом (материальном) стимулировании работников, должно состоять из двух Положений: Положение о премировании и Положение о надбавках и доплатах.

Смею утверждать, что даже не все юристы, не говоря уже об обыкновенных работниках,  знают из чего и на основании каких нормативно-правовых актов формируется заработная плата. Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ — заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Проследить формирование заработной платы в соответствии с занимаемой профессией (должностью) для работника не представляет труда, т. к. в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ «при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате».  

А вот сам вопрос о начислении, определении размера денежных сумм, выплате надбавок, доплат и премий находится практически в единоличных руках работодателя. А тут уж как говорится «Своя рука – владыка».

Выплаты доплат и надбавок работнику предусмотрены ст. 60.2. и ст. 151 Трудового кодекса РФ за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

При этом работодатель до издания приказа о возложении обязанностей, поручении другой работы обязан получитьот работника егописьменное согласие на выполнение дополнительной работы, а также заключить с ним дополнительное соглашение об оплате труда за дополнительную работу, в котором четко прописать условия о самой работе, её объёмах, сроках её выполнения и размере оплаты.

Дополнительное соглашение о совмещении не вносит никаких изменений в Трудовой договор работника, о чём необходимо помнить не только самому работнику, но и отделу кадров. При этом следует помнить, что каждая из сторон соглашения вправе расторгнуть данное соглашение, предупредив об этом другую сторону в письменном виде не менее чем за три дня до прекращения дополнительной работы – ст. 60.2. Трудового кодекса РФ. Для того чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателя в вопросах распределения фонда экономического (материального) стимулирования работники должны самым внимательным образом отнестись к разработке и утверждению в качестве приложения к Коллективному договору такого важного документа как Положения об экономическом (материальном) стимулировании работников. Для начала начнем с разбора Положения о надбавках и доплатах. В данном положении детально должны быть прописаны пункты – кому (какой штатной единице), за что, в каком размере и на какой период могут устанавливаться различные доплаты и надбавки. Причем, эти положения в отношении различных штатных единиц должны находить свою реализацию при заключении конкретного трудового договора с работником. Например, если в Коллективном договоре указано, что в случае возложения на работника дополнительных трудовых обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, работнику может выплачиваться надбавка в размере от 40%  до 60% от его тарифной ставки (оклада), то применительно к обязанностям конкретного работника то же положение в Трудовом договоре будет прописано уже следующим образом: в случае возложения на работника дополнительных трудовых обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, работнику будет выплачиваться надбавка в размере 50%  от его тарифной ставки (оклада).

Как Вы думаете, многие ли работодатели, специалисты по кадрам могут похвастаться подобными трудовыми договорами? Наверное, единицы, если они вообще есть. Аналогичным образом должны быть прописаны условия выплаты премии. Сначала они получают свое воплощение в положение о премировании, а затем в конкретном трудовом договоре.

Ну, это как говорится ещё полбеды. В тех же Положениях о надбавках и доплатах, о премировании должен быть определен порядок рассмотрения и  утверждения указанных выплат.

Работодатель зачастую игнорирует привлечение к указанной процедуре подчиненных начальников: своих заместителей, начальников управлений, отделов, кадры и т. д.

, беря распределение данных денежных средств в свои руки.

Подобным решением он лишает руководящее звено возможности экономического стимулирования работников, создает негативную обстановку в среде работников, рост недоверия к себе как к работодателю не только со стороны работников, но и со стороны руководителей высшего и среднего звена. Ведь позволив распределять экономический фонд – экономический стимул — своим подчиненным, работодатель всё равно остается той последней инстанцией, которая вправе либо утвердить либо не утвердить данное решение, либо внести в него коррективы. Причем второй способ распределения фонда экономии оплаты труда как нельзя более соответствует нормам трудового законодательства.

Однако при первом способе работодателю очень удобно устанавливать повышенную зарплату своим родственникам, знакомым и «выгодным» (услужливым) работникам.

«Своим» работникам можно устанавливать совмещение до 100%  оплаты по дополнительной работе (в то время как другим работникам такая доплата либо не устанавливается вообще, либо устанавливается по минимальному размеру), устанавливать различные доплаты и надбавки, выплачивать систематические и одноразовые премии.

Например, в  2007 году при подведении итогов проверки, проведенной Департаментом финансов города Москвы в одном из подведомственных Департаменту города Москвы учреждений, был выявлен факт выплаты директором своему подчиненному  одноразовой премии в размере 150 000,00 рублей. Размер этой премии был в несколько раз больше, чем размер заработной платы самого руководителя Департамента(?!).

Как я считаю, происходит это по нескольким причинам, главные из которых — это отсутствие прозрачности в порядке формирования и распределения фонда экономического (материального) стимулирования работников, в том числе на законодательном уровне. При этом приказы о подобных выплатах и сегодня остаются доступными лишь узкому кругу лиц, как правило «своих», «избранных» лиц — это секретарь, кадры, бухгалтер по заработной плате, главный бухгалтер. Вот, пожалуй, и всё.

Причём подобное распределение находится как бы на законном уровне. Ведь для вышестоящего руководства не важно, как и кому распределяет руководитель организации, предприятия, учреждения бюджет учреждения, главное, чтобы он не вышел за его лимит. Вот такая-то у нас в стране Бухгалтерия!

Источник: https://pravorub.ru/articles/14772.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

    ×
    Рекомендуем посмотреть