Порядок поощрения за труд

Поощрения за труд и порядок их применения

Порядок поощрения за труд

Метод поощрения является одним из способов обеспечения трудовой дисциплины. Поощрением является общественное признание заслуг работника, его высокопроизводительного, высококачественного труда.

В законе предусмотрены следующие виды поощрений:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) представление к званию лучшего по профессии;

5) награждение почетной грамотой.

В конкретных отраслях и сферах деятельности меры поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда. Кроме того, меры поощрения работников за добросовестный труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Меры поощрения можно классифицировать:

а) по способу воздействия на работников: моральные и материальные;

б) по оформлению и закреплению в правовых актах: правовые и неправовые;

в) по сфере действия и применения: общие и специальные;

г) по мере общественной значимости заслуг работника: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

За особые трудовые достижения работники могут быть представлены к государственным наградам. Этот вид является высшей формой поощрения граждан, применяемой за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, науке, экономике, культуре, искусстве, просвещении, здравоохранении и т. д.

Конституцией РФ установлено, что право установления государственных наград и почетных званий РФ принадлежит органам государственной власти РФ.

Правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные и высшие специальные звания РФ обладает Президент РФ, который так же издает указы об учреждении государственных наград, о награждении государственными наградами, вручает эти награды.

По поручению Президента РФ и от его имени государственные награды могут вручать руководители федеральных органов государственной власти, начальник Управления Президента РФ по государственным наградам, руководители органов по государственной власти субъектов РФ, полномочные представители Президента РФ и др.

Возможно также назначение не одного, а не скольких видов поощрений, например награждение почетной грамотой и выдача премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, объявление благодарности и награждение ценным подарком.

Поощрения оформляются приказом работодателя. Согласно нормам ТК РФ не требуется от работодателя внесения в трудовые книжки сведения о поощрениях, однако данные сведения в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника.

Дисциплинарная ответственность работников

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона.

Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации).

Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями.

Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение возможно в случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

[attention type=green]
4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
[/attention]

5) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

8) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

9) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение возможно в случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

[attention type=green]
4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
[/attention]

5) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

8) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

9) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Обязательным условием применения мер дисциплинарного взыскания является вина работника, которая может проявляться в двух формах: умысла либо неосторожности.

Совершение дисциплинарного проступка в форме умысла означает, что работник сознает противоправность своих действий, желает наступления, но в то же время сознательно нарушает установленный на предприятии трудовой распорядок.

Совершая проступок по неосторожности, работник, действуя противоправно, не предвидит вредных последствий своих действий, хотя должен их предвидеть, либо предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается дать указанное объяснение по истечении двух рабочих дней, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт отказа. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяцасо дня его обнаружения, а также не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного годас момента наложения взыскания, но при условии, что в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. ТК РФ предусматривается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника, например по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

ТК РФ регламентирует возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении данными лицами законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий к руководителю организации, его заместителю тот же, что предусмотрен для применения взысканий к работникам.



Источник: https://infopedia.su/9xd5cc.html

Поощрение за труд, их виды, основания и порядок применения

Порядок поощрения за труд

Одним из важнейших факторов заинтересованности работников в труде, проявления инициативы и обеспечения дисциплины труда с их стороны являются поощрения.

За особые трудовые заслуги работодатель вправе представить работников к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и тд.

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Поощрение за труд – публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Поощрение за труд – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения.

Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е.

безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры поощрения, применяемые работодателем;

2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются:

· объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.

· Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине.

Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком “Почетному железнодорожнику”. Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению.

Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности – длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.

В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды.

Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации.

Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г.

*(100) Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

56. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

Каждый работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, что следует из статьи 189 ТК РФ. Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приведен в статьях 21 и 22 ТК РФ.

Согласно статье 21 ТК РФ работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; – соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; – соблюдать трудовую дисциплину; – выполнять установленные нормы труда; – соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; – бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Конкретные трудовые права и обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии оговариваются в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами:

– порядок приема и увольнения работников; – основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; – режим работы; – время отдыха; – меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам;

– иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка – один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащемся в статье 56 ТК РФ, сказано, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание; 2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Соответственно дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины. Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, к примеру, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах. Внимание! Приведенный перечень взысканий является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В соответствии с частью 2 статьи 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Так, например, статья 57 Федерального закона от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” предусматривает дополнительные меры взысканий, применяемые к работникам, такие как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Таким образом, работодатели не могут самостоятельно устанавливать никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Ст. 193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

https://www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 2881;

Источник: https://studopedia.net/5_74408_pooshchrenie-za-trud-ih-vidi-osnovaniya-i-poryadok-primeneniya.html

Виды поощрения работников

Порядок поощрения за труд

Эффективность развития компании напрямую зависит от работоспособности её персонала.

Повышение продуктивности сотрудников осуществляется путём систематических поощрений (вознаграждений за труд). Это позволяет стимулировать работников и повышать их интерес к выполняемым ими обязанностям.

Нужно ли поощрять персонал?

Основным инструментом трудовой дисциплины на предприятии является признание заслуг отдельных сотрудников. Поощрение может осуществляться как по отношению к одному работнику, так и ко всему персоналу.

Оно должно быть подтверждено документально от имени руководства компании путём составления приказа или соответствующего распоряжения.

Положительными сторонами поощрения считаются:

  • улучшение качества работы персонала;
  • повышение производительности;
  • улучшение общего настроения в коллективе;
  • стимулирование чувства удовлетворённости каждого сотрудника своей работой;
  • повышение чувства значимости работника;
  • увеличение прибыли компании.

Сотрудник не может требовать назначения ему вознаграждения и оформлять жалобу на бездействие руководителя, так как данная сфера не относится к трудовым спорам.

Основания для поощрения работников

Персонал, исправно выполняющий свои служебные обязанности, не нарушающий внутренний распорядок и нормы трудового законодательства, подлежит поощрению.

Специалисты рекомендуют применять данную меру мотивации коллектива при каждом проявлении положительной активности отдельного сотрудника. Кроме этого, не стоит забывать про стимулирование всего персонала в целом (это может осуществляться с помощью проведения корпоратива и т. п.).

Эффективное поощрение должно отвечать следующим критериям:

  • быть значимым;
  • осуществляться в короткие сроки (не дольше недели);
  • быть доступным (вознаграждение должно предназначаться как для сильных работников, так и для более слабых);
  • быть справедливым (иными словами, назначаться за реальные заслуги);
  • быть гласным (то есть объявляться официально перед всем персоналом, что позволяет повысить престиж одного сотрудника и увеличить мотивацию остальных).

Виды поощрений и порядок их применения

Выделить заслуги конкретного лица способен сам руководитель, весь персонал или отдельные коллеги. В последних ситуациях заинтересованные лица обращаются к руководству с прошением о вознаграждении сотрудника.

Выделяют несколько видов поощрения работников за труд, а именно:

  • моральные (иначе нематериальные);
  • материальные.

Основные виды установлены 191 статьёй ТК РФ, однако законом допускается поощрять отличившихся сотрудников другими способами, если это установлено коллективным или трудовым договором, заключённым между работником и руководством предприятия.

Моральные поощрения

К данному виду выделения заслуг персонала относят:

  • объявление благодарности сотруднику или всему коллективу;
  • выдачу почётных грамот;
  • назначение звания лучшего работника в определённой должности;
  • занесение в книгу почёта организации;
  • повышение в должности;
  • послабление в трудовой дисциплине (например, предоставление дополнительного выходного).

Точный перечень подобных нематериальных поощрений зависит от вида деятельности компании и занимаемой должности сотрудника. Кроме этого, важно учесть причину для вознаграждения лица в связи с теми или иными заслугами.

Закон допускает назначение гражданину государственной награды за особые заслуги в труде, перед обществом или государством.

Материальные поощрения

Данный вид выделения заслуг коллектива включает в себя:

  • предоставление ценного подарка;
  • назначение премии;
  • выплату денежного пособия;
  • предоставление оплачиваемого отпуска;
  • назначение надбавки к заработной плате;
  • выдачу путёвки в санаторий, SPA-салон или аналогичное оздоровительное заведение.

Например, работодатель может обеспечить лучшего сотрудника новой офисной мебелью (стулом или креслом) либо предоставить ему престижное место для парковки машины.

Оформление каждого вида поощрения работников

Документы, официально назначающие любой из перечисленных видов поощрений, оформляются сотрудниками кадрового отдела.

Обычно условия о выделении заслуг персонала включаются непосредственно в текст договора, заключённого сотрудниками с компанией. Кроме этого, данная информация может содержаться во внутреннем распорядке предприятия.

Приказ должен содержать подписи следующих лиц:

  • руководителя, принявшего решение о вознаграждении персонала;
  • кадровика (если требуется подтверждение персональных данных сотрудников);
  • бухгалтера (если речь идёт о денежном вознаграждении).

Если выплата премии предусмотрена трудовым договором, в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая пометка. Кроме этого, сведения о вознаграждении вносятся в личную карточку лица.

Если поощрение связано с юбилеем, памятной датой или перевыполнением плана, руководство компании должно уведомить персонал о факте назначения вознаграждения.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас или заполните форму онлайн:

+7 (499) 350-80-69 (Москва)

+7 (812) 309-75-13 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно !

Источник: https://urmozg.ru/trudovoe-pravo/vidy-pooschreniya-rabotnikov/

85 (17.2). Поощрения за труд и порядок их применения

Порядок поощрения за труд

Поддержаниеи укрепление трудовой дисциплиныосуществляетсяс помощью методов не только убеждения,воспитания, но и морального и материальногостимулирования.

Развитиюморальных и материальных стимулов ктруду призвана способствоватьустановленная законодательством системапоощрения за успехи в труде.

Поощрение– публичное признание трудовых заслуг,оказание почета как отдельным работникам,так и коллективам работников в формеустановленных ТрЗ мер поощрения.

ТрЗустанавливает два главных вида поощрений:

1)зауспехи в работе;

2)заособые трудовые заслуги.

Поощренияза труд(ст.191 ТК):

1)Работодательпоощряет работников, добросовестноисполняющих трудовые обязанности:

а)объявляетблагодарность;

б)выдаетпремию;

в)награждаетценным подарком, почетной грамотой;

г)представляетк званию лучшего по профессии.

2)Другиевиды поощрений работников за трудопределяются коллективным договоромили правилами внутреннего трудовогораспорядка, уставами и положениями одисциплине.

Заособые трудовые заслуги работники могутбыть представленык государственным наградам (правомнаграждать государственными наградамии присваивать почетные звания РФ наделенПрезидент РФ).

Мерыпоощрения подразделяются:

1)поспособу воздействия на работников(моральные и материальные);

2)пооформлению и закреплению в правовыхактах(правовые и неправовые);

3)посфере действия(общие (применимые к любым работникам)и локальные);

4)поприменяющим органам.

Цельпоощрения– стимулирование поощряемых к дальнейшимуспехам в работе и стимулирование другихработников.

Порядокприменения поощрений за труд:

1)Позаконодательству допускается соединениенескольких мер поощрения(при применении мер поощрения должнообеспечиваться сочетание моральногои материального стимулирования труда).

2)Дляповышения эффективности применяемыхпоощрений особе значение имеет учетиндивидуальных особенностей, интересов,фактических запросов работников,трудовые успехи которых предполагаетсяотметить

3)Приприменении поощрений следует уделятьвнимание соразмерности поощрений сдостижениями работника, их действенностии обеспечению гласности надлежащейоценки труда данного работника длядругих членов трудового коллектива.

Всепоощрения за труд оформляютсясоответствующим приказом (распоряжением)работодателя(приказ доводится до сведения всегоколлектива работников; сведения опоощрениях вносятся в трудовую книжкуработника).

86 (24.3). Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды

ТрЗустанавливает меры дисциплинарноговоздействияпо отношению к нарушителям.

Дисциплинарнаяответственность работников– один из видов юридической ответственностиза неправомерное поведение (другие видыответственности – уголовная,административная, гражданско-правовая,материальная).

Аспектыдисциплинарной ответственности:

1)Какправовое установлениеона включается в состав правовогоинститута дисциплины труда и означаетопределенную реакцию государства направонарушение в сфере ТрО, потенциальнуювозможность применения к нарушителюмер дисциплинарного взыскания, указанныхв законодательстве.

2)Последствиенеисполнения или ненадлежащего исполнениятрудовых обязанностей конкретнымработником(заключается в применении санкций кнарушителю трудовой дисциплины и ихреализации).

Дисциплинарнаяответственность– обязанность работника понестинаказание, предусмотренное нормамиТрП, за виновное, противоправноенеисполнение своих трудовых обязанностей(к ней могут привлекаться работники,совершившие дисциплинарный проступок).

Основаниедисциплинарной ответственности– дисциплинарный проступок, совершенныйконкретным работником.

Дисциплинарныйпроступок– противоправное, виновное неисполнениеили ненадлежащее исполнение работникомсвоих трудовых обязанностей (можетиметь форму действия и бездействия).

Неможет считаться дисциплинарным проступкомотказ работника выполнить общественноепоручение.

Признакидисциплинарного проступка:

1)Субъект(только гражданин, состоящий в ТрПО сконкретной организацией и нарушившийтрудовую дисциплину).

2)Субъективнаясторона(вина со стороны работника – выражаетпсихическое отношение нарушителядисциплины к своему неправомерномудействию; может быть выражена в формепрямого или косвенного умысла либонеосторожности).

3)Объект(внутренний трудовой распорядокконкретной организации).

4)Объективнаясторона(действие (бездействие) правонарушителя,наступившие вредные последствия ипричинная связь между ними).

Принципыдисциплинарной ответственности:

1)законности(наступает только за дисциплинарныепроступки – за виновные противоправныедеяния);

2)обоснованностии справедливости(в каждом случае при выборе мерыдисциплинарного взыскания должныучитываться степень вины, тяжестьсовершенного проступка и наступившиев результате его совершения последствия);

3)целесообразности(учет свойств личности нарушителя, егопредшествующей работы, поведения иотношения к труду);

4)быстротыее наступления(установление сроков наложениядисциплинарного взыскания).

Видыдисциплинарной ответственности:

1)Общая(предусмотрена правилами внутреннеготрудового распорядка и распространяетсяна всех работников, кроме тех, для когоустановлена специальная дисциплинарнаяответственность).

2)Специальная(установлена для отдельных категорийработников уставами и положениями одисциплине).

Специальнаядисциплинарная ответственностьотличается от общей:

1)покругу лиц, подпадающих под действиесоответствующих норм;

2)померам дисциплинарного взыскания;

3)кругомлиц и органов, наделенных дисциплинарнойвластью;

4)поустановленному порядку обжалованиявзысканий.

Специальнуюдисциплинарную ответственность несутсудьи, работники органов прокуратуры,сотрудники таможенных органов,государственные служащие, работникиотраслей экономики, в которых действуютспециальные уставы и положения одисциплине (работники различных видовтранспорта, организаций с особо опаснымпроизводством в области использованияатомной энергии и др.).

Специальнаядисциплинарная ответственность в рядеслучаев устанавливается за нарушения,приравненные к дисциплинарному проступку(пример: на ж/д транспорте проступкомпризнается виновное нарушениеустановленных правил поведения вслужебных помещениях, поездах, натерритории предприятий, учреждений иорганизаций ж/д транспорта, если оносовершено и не при исполнении трудовыхобязанностей).

Дисциплинарнаяответственность прокурорских работниковнаступает также за совершение проступков,порочащих честьпрокурорского работника.

Источник: https://studfile.net/preview/2093507/page:69/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.