Попала под сокращение мои права

Содержание

Льготы при сокращении работника из штата

Попала под сокращение мои права

В последнее время прослеживается практика сокращение должностей того или иного предприятия с целью оптимизировать штат. Это ведёт к уменьшению расходов предприятия. За счёт устранения работников и должности в целом получается экономить на выплате зарплат и общем содержании рабочего места. Но существуют и определённые льготы при сокращении работника.

Нормативная база

В законодательстве страны чётко прописано, что руководители того или иного предприятия имеют полную возможность определять количество работников, входящих в состав компании. В сферу возможностей руководителей входит, как уменьшение количества сотрудников, так и увеличение. Но такие действия обязательно должны подкрепляться юридически, то есть должны быть производственно обоснованы.

При устранении в компании той или иной должности нужно оформлять соответствующий пакет документов, в котором чётко подтверждается причина устранения должности и другая подобная информация. Ситуация подобного характера может складываться в процессе смены профиля предприятия и изменения непосредственной деятельности.

Если рассматривать этот вопрос на примере, то это получается так: компания приобретает новое оборудование, которое призвано облегчить работу персонала. Соответственно, работник уже не нужен и должность в целом тоже, ведь работу теперь будет выполнять машина. Этот момент подкрепляется документально и должность устраняется.

Кого нельзя сокращать

Бывают и такие случаи, когда покупка нового оборудования и другие процессы не могут повлиять на увольнение того или иного персонала. Такой персонал имеет определённое положение в социуме и защищается законом. Все льготы при увольнении по сокращению штатов этой группы людей прописаны в законодательстве страны. Увольнению не подлежат:

  • Мать или же отец одиночка, возраст детей которых до 14 лет. А также если ребёнок инвалид, то до 18 лет.
  • Работники, у которых есть дети до трёх лет.
  • Люди, которые усыновили детей маленького возраста.
  • Работники, у которых трое детей и младший в возрасте до трёх лет, в случае нетрудоспособности второго родителя.
  • Женщины, которые находятся в декретном возрасте.

Также есть случаи, когда могут разрешаться увольнения с так называемым ограничением. К таким относятся:

  • Сотрудники, не достигнувшие совершеннолетия.
  • Работники, которые относятся к Профсоюзному комитету.

Если говорить о тех лицах, которые имеют ребёнка до трёхлетнего возраста, и тех, кто ухаживает за нетрудоспособными родственниками, увольнение запрещается не только с целью сохранения работы за конкретным человеком, а также преследуется цель защиты детей, которые не могут себя достаточно обеспечить с материальной стороны.

Люди, которые имеют несовершеннолетнего ребёнка, защищены законодательством в статье 261 ТК РФ. Даже в связи с тем, чтобы оптимизировать штат, увольнять сотрудниц, которые имеют детей, запрещено. Такие же льготы при сокращении работника должны распространяться на отцов, которые воспитывают своих детей самостоятельно.

Ребёнок-инвалид и многодетные родители

Такие льготы могут предоставляться отцам и матерям детей-инвалидов, но до того момента, пока ребёнку не исполнится 18 лет. Когда ребёнку выдаётся соответственное пособие об инвалидности, льготы снимаются.

Льготы предоставляются до того момента, пока ребёнок сам сможет обеспечивать себя и зарабатывать средства для жизни.

Также в законодательстве прописан запрет увольнять с работы родителей, у которых много детей, не достигших совершеннолетнего возраста.

В статье 261 законодательства Российской Федерации указано, что в случае, если в семье есть не менее трёх детей и при этом младший ребёнок не достиг трёх лет, то родители должны иметь работу, а увольнять их не имеют права.

Такой закон касается как родных детей, так и усыновлённых. Ведь на основе закона усыновлённые дети получают такие же права, как и родные.

Льготы этого типа касаются людей, которые имеют детей и до 14 лет, но в случае, если родители являются одинокими отцами или же матерями.

Стоит отметить, что одинокой мать можно называть только в том случае, если отец ребёнка не установлен документально. То есть должен быть документ, который свидетельствует об отказе отца от ребёнка. Поэтому вариант с тем, что женщина развелась или же её супруг умер, не является причиной материальных льгот.

Нельзя подвергать сокращению женщину, которая находится в отпуске по причине декрета. Запрет на её увольнение прописан в статье 261. Причём её место должно сохраняться на протяжении всего срока ухода за ребёнком, а после выхода на работу ей должны предоставить условия труда.

Если человек является единственным кормильцем в семье, то определённые льготы по запрету на увольнение не предусматриваются. Но если возникнет подобный вопрос, то право на оставление на рабочем месте именно у такого сотрудника. Это обосновывается тем, что даже в случае сложных семейных обстоятельств они сохранят высокую производительность труда, ведь работа им действительно необходима.

К сожалению, такие льготы не касаются людей, которые не достигли совершеннолетия. В статье 269 указано, что работники, не достигшие 18 лет, подлежат увольнению в случае такого желания от руководства предприятия.

Также под сокращение могут попадать такие представители, но только в том случае, если есть документ от Инспекции по правам несовершеннолетних. Это обосновывается тем, что незрелые люди не ознакомлены со своими правами и попросту руководители этим пользуются.

Такие права могут нарушаться в случае сокращения штата.

Законом закреплена возможность увольнения инвалида, но эта возможность предоставляется только лишь в одном случае. Уволить инвалида можно, если есть документальное медицинское заключение.

В силу такого медицинского заключения определённый сотрудник не имеет возможности по состоянию здоровью выполнять положенную работу.

Что касается сокращения работников непосредственными работодателями, то это можно осуществить наравне с другими сотрудниками компании.

Случаи, являющиеся исключением

Несмотря на все приведённые варианты, при которых увольнение недопустимо, работодатель имеет право уволить сотрудника. Этот сотрудник может попадать под определённую льготу, но случай этот может быть единичным, чем-то обязательно обоснованным.

Есть варианты, которые полностью оправдываются законодательством страны. В статье 81 указано, что все выше приведённые льготы могут не работать в случае полной ликвидации той или иной компании.

Но в таком случае руководство компании должно обязательно уведомить своих работников за два месяца до ликвидации и выплатить определённые пособия.

Это обосновывается тем, что работники должны успеть стать на биржу труда.

Льготы и гарантии

Помимо того, что законодательством запрещено увольнять определённых людей, законом также предусмотрены льготы.

Такие льготы при сокращении штата работников способны распространяться практически на всех рабочих того или иного предприятия. Предполагаются в случае ликвидации всей компании.

Обосновывается это тем, что сотрудники не виноваты в подобном, и такие ситуации вредят, им необходимо время на подбор рабочего места и при этом нужно за что-то жить.

В статье 179 представлен тот факт, что те люди, которые рассматриваются в плане сокращения, имеют полное право на сохранение рабочего места. В том случае, если руководители желают уволить кого-то с должности, то они сравнивают людей, занимающих одинаковую должность, по производительности труда.

В том случае, если показатели находятся на одинаковом уровне, то во внимание берутся другие параметры:

  • Семейное положение работника. Сюда не только относится супруг или же супруга. Также могут быть расценены родственники, которые нетрудоспособны и находятся на полном обеспечении работающего человека.
  • Отсутствие заработка у других членов семьи.
  • Различные травмы, заболевания или же вообще получение инвалидности по причине профессиональной деятельности на этом предприятии.
  • Если рабочий имеет статус инвалида боевых действий или же он пострадавший после аварии на ЧАЭС.
  • Также причиной послужит повышение квалификации работника по причине инициативы самой компании.

Исходя из этого, осуществить процедуру увольнения руководство сможет только тогда, когда рассмотрит все положительные черты каждого сотрудника и найдёт наиболее подходящего для увольнения.

Предложение другой должности

Есть вариант, который закрепляется статьёй 180 РФ, где указано, что при устранении определённых сотрудников им должна быть предоставлена вакантная должность на том же предприятии, но это при условии, что такие имеются.

А вот статья 81 утверждает, что предлагаться для дальнейшей работы должны все вакансии, которые свободны, то есть вариантом может быть даже работа с гораздо меньшей оплатой труда.

Стоит отметить, что переводить сотрудника с одной работы на другую можно лишь в случае, если есть конкретное документальное заверение об этом самого работника. Такой процесс должен сохранять за собой все непосредственные гарантии и льготы, которые устанавливались за ним ранее.

Например, если ранее сотрудник работал на должности, которая подразумевала вредные условия труда, и имел определённое право уйти в отпуск, то при переводе на другую должность должны остаться такие же льготы, но в соответствии с новым местом. Необходимо знать, что стаж работника закрепляется при переводе его на новую должность на этом предприятии.

Отпуск и особенности досрочного увольнения

Зачастую на предприятии сотрудник каждый год имеет возможность получить отпуск, а также много предприятий предусматривают так называемый дополнительный отпуск. Такие отпуска распределяются по очередной форме и закрепляются документально.

Но в случае если определённый сотрудник попадает под сокращение, то ему можно предоставить отпуск несколько раньше. Это поможет ему отдохнуть от должности и заняться поиском нового места работы.

По правилам, установленным в статье 180 ТК Российской Федерации, работник, который узнал о том, что попадает под сокращение, имеет полное право на досрочное увольнение, то есть расторжение договора о труде заранее.

Но таким вариантом пользуются в случае, когда имеют так называемый запасной аэродром и могут быстро найти новую работу.

Тем более, если другая компания готова взять на работу, то она не будет ждать два месяца, которые оговорены при отработке в случае попадания под сокращение.

На основе законодательства, помимо льгот и гарантий, лица, которые попадают под сокращение, имеют право получить выходные пособия. В том случае, если сотрудник не смог найти себе работу в течение двух месяцев, то выплату таких пособий повторяют, но уже размер урезается до среднего его заработка на этой должности.

А при условии, если работник на протяжении определённого срока не найдёт себе новое место работы и станет на биржу труда, то непосредственный работодатель будет обязан ещё раз выплатить это пособие. Это будет представлено в специальном письме от центра занятости.

Источник: https://trud.help/sokrasch/lgotyi/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Попала под сокращение мои права

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Как не потерять работу при сокращении? Все о процедуре увольнения и правах работника

Попала под сокращение мои права

Увольнение по сокращению штата или численности работников зачастую является мерой, к которой по тем или иным основаниям вынуждены прибегнуть работодатели в целях оптимизации работы вверенного им предприятия. Такое увольнение, предусмотренное пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, имеет ряд нюансов, которые необходимо учитывать при проведении организационно-штатных мероприятий.

Несоблюдение требований закона влечет за собой незаконность увольнения, восстановление уволенного лица на работе, а в некоторых случаях грозит работодателю привлечением к уголовной или административной ответственности. О существующих нюансах будет рассказано в статье.

Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о количестве сотрудников, работающих в организации. Иногда экономическая ситуация складывается таким образом, что руководству предприятия необходимо произвести сокращение численности или штата сотрудников.

Работодатель может сократить:

  • численность работников, уменьшив число лиц, замещающих определенную штатную должность (например, сократить число бухгалтеров организации с 4 до 2);
  • штат предприятия, полностью исключив из штатного расписания определенные должности — к примеру, должность уборщика помещений (что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании мы рассказывали здесь).

В соответствии с трудовым законодательством работодатель может самостоятельно определять, на каких основаниях проводить сокращение численности или штата сотрудников компании. Среди оснований могут быть:

  • экономические, вызванные уменьшением объемов производства продукции, приостановлением деятельности, повышением сумм уплачиваемых налогов и т. п.;
  • структурные, связанные с изменением в системе управления предприятием, организационной структуре (к примеру, некоторые подразделения компании работают неэффективно или необходимость в них отпала), реорганизационными мероприятиями;
  • технологические, возникающие при автоматизации производства, замене оборудования более совершенным, внедрении инновационных технологий.

При принятии решения о сокращении численности или штата предприятия необходимо издание соответствующего приказа о проведении организационно-штатных мероприятий, в котором должно быть указано основание для проведения сокращения.

В чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Что это значит и как происходит?

Сокращение на работе означает уменьшение числа сотрудников организации либо в рамках одной должности, либо в связи с полным исключением каких-либо должностей из штатного расписания работодателя.

Как уже говорилось ранее, при принятии решения о сокращении на работе работодателю необходимо издать соответствующий приказ по организации, в котором указать:

  • чем вызвана необходимость сокращения;
  • какие должности будут сокращены;
  • какие работники подлежат увольнению.

После издания приказа требуется письменное уведомление каждого из подлежащих увольнению лиц о предстоящем сокращении. Такое уведомление должно быть вручено всем сокращаемым лицам не менее чем за 2 месяца до даты прекращения трудовых правоотношений.

Одновременно с предупреждением работнику следует предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, трудовую функцию в рамках которых сможет выполнять сотрудник в соответствии со своей квалификацией, опытом, состоянием здоровья (каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут).

Руководство компании обязано предлагать сокращаемым лицам все имеющиеся вакансии в регионе расположения предприятия.

Если же трудовым договором или локальными актами предусмотрено предложение свободных должностей в других регионах, то и эта обязанность должна быть исполнена работодателем (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Итак, работодателю при сокращении надо знать о:

Узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров).

Если сокращаемый работник является членом профсоюзной организации, работодатель обязан уведомить о сокращении профсоюз и запросить его мотивированное мнение (статья 82 ТК РФ).

Работникам при сокращении необходимо знать о том, что:

  • уведомление о предстоящих организационно-штатных мероприятиях должно быть вручено не позднее чем за 2 месяца до дня расторжения трудовых правоотношений;
  • руководство компании должно предложить имеющиеся вакантные должности (как в той же местности, так и в иных местностях, если это предусмотрено в локальных нормативных актах предприятия или в трудовом договоре);
  • некоторые сотрудники не могут быть сокращены, а другие имеют преимущественное право на оставление на работе;
  • при увольнении по сокращению для работников предусмотрены определенные гарантии и компенсации в виде выходного пособия, сохранения среднего месячного заработка на определенный срок на период поиска новой работы.

Если в период сокращений работник решит прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, он лишится всех предусмотренных законом гарантий.

Что надо вам знать о своих правах: какие выплаты, гарантии и льготы положены?

Гарантиям и компенсациям работников в связи с прекращением трудовых правоотношений посвящена глава 27 Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьей 178 ТК в случае, если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата предприятия, то никто не может лишить вас ваших прав на следующие выплаты:

  • заработную плату за отработанный период;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных дней отдыха);
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранение на время трудоустройства среднего месячного заработка (не более чем на 2 месяца);
  • при соблюдении определенных условий (постановка на учет в органе занятости населения в течение 2 недель с момента прекращения трудовых отношений; невозможность трудоустройства, несмотря на принятые этим органом меры) средний месячный заработок может быть сохранен в течение 3 месяцев после увольнения.

Как избежать увольнения и остаться на прежней должности?

Остаться на работе в случае сокращения могут лишь определенные категории работников, среди которых:

  • беременные женщины, которые вообще не подлежат увольнению по инициативе работодателя;
  • женщины или иные лица с семейными обязанностями, имеющие детей до 3 лет (например, отец при отсутствии матери ребенка), в одиночку воспитывающие детей, не достигших 14-летнего возраста или детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста;
  • работники, имеющие приоритетное право на продолжение работы при проведении организационно-штатных мероприятий.

К работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе относятся:

  • сотрудники, у которых выше квалификация и производительность труда в сравнении с другими;
  • единственные кормильцы в семье;
  • имеющие двух и более иждивенцев при отсутствии иных работников с самостоятельным заработком в семье;
  • инвалиды ВОВ и иных боевых действий;
  • получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы на данном предприятии;
  • сотрудники, обучающиеся на курсах повышения квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.

Сотрудника нельзя уволить из-за сокращения должности, пока он находится на больничном. Работодатель должен дождаться, пока такой сотрудник выйдет на работу с закрытым листком нетрудоспособности (имеет ли смысл брать больничный после сокращения и как он оплачивается читайте тут).

Как себя вести и что делать дальше, куда обращаться?

Поскольку сокращение численности или штата работников не очень выгодно для предприятия с экономической точки зрения (в виду необходимости выплаты пособий и сохранения среднего заработка), недобросовестные работодателя могут предлагать сотрудникам написать заявления об увольнении по собственному желанию. Делать этого категорически нельзя.

В таком случае уволенное лицо автоматически теряет право на получение компенсационных выплат и сохранение заработной платы на период трудоустройства.

Получив уведомление о предстоящем сокращении, работнику необходимо проверить:

  • не входит ли он в категорию лиц, увольнение которых по инициативе работодателя прямо запрещено законом;
  • не обладает ли он преимущественным правом на продолжение трудовых отношений на предприятии (важно помнить, что, помимо прямо перечисленных в статье 179 ТК РФ лиц, преимуществом могут обладать иные категории работников, обозначенные в других законах или нормативных актах самого предприятия);
  • потребовать от работодателя предложения всех имеющихся у него вакантных должностей (несмотря на то, что работодатель и так в соответствии с законом обязан это сделать).

Если же избежать увольнения по сокращению численности или штата работников не удалось, то в первую очередь необходимо обратиться в орган занятости населения и встать на соответствующий учет лиц, ищущих работу.

Для того чтобы сохранить право на получение компенсации в виде среднего месячного заработка за третий месяц после прекращения трудовых правоотношений, постановка на учет должна быть осуществлена в течение двух недель с момента увольнения (статья 178 ТК РФ).

Лицу, полагающему, что его увольнение было произведено с нарушением закона, необходимо обратиться:

  • в трудовую инспекцию;
  • в суд с иском о защите, восстановлении на работе.

Статья 392 ТК РФ предоставляет уволенному работнику месячный срок на подачу иска, исчисляемый с даты получения приказа о прекращении трудовых отношений. Восстановление пропущенного срока должно быть обусловлено уважительными причинами.

Необходимо иметь в виду, что обращение в трудовую инспекцию и ожидание результатов проверки по заявлению суды не всегда относят к уважительным причинам пропуска срока подачи искового заявления.

По причине предложения недостаточного количества вакансий

В приведенном примере работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакансии, что послужило основанием для удовлетворения требований:

З. К. Н. обратился с иском к ООО «Юргинский машиностроительный завод» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, восстановлении на работе в прежней должности.

В обоснование требований З. К. Н. указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, приказом от 14.03.2019 уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению штата. Полагал, что увольнение произведено с нарушением закона, поскольку работодатель не предложил ему все имеющие вакансии, обязанности по которым он мог бы исполнять.

Вакантные должности ему были предложены единожды после вручения предупреждения об увольнения, более работодатель ему должности не предлагал, несмотря на то, что таковые в организации имелись.

Решением Юргинского городского суда Кемеровской области от 17.06.2019 требования З. К. Н. были удовлетворены. Ответчик с принятым решением не согласился и обжаловал его в апелляционном порядке.

Законность решения суда первой инстанции была проверена вышестоящей инстанцией.

По мнению судебной коллегии, судья Юргинского городского суда правомерно пришел к выводу о том, что работодателем были нарушены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, которые предусматривают обязанность по предложению сокращаемому работнику всех вакансий, которые он в состоянии выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

То есть порядок увольнения в данном случае был нарушен (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).

По причине неуведомления профсоюзной организации

В следующем примере основанием для удовлетворения иска послужило неуведомление профсоюзной организации, а также то обстоятельство, что работодатель не исследовал вопросов преимущественного права истица на продолжение работы:

К. обратилась в суд с исковыми требованиями к ГБУДО г. Москвы «ДМШ им. Г. В. Свиридова» о восстановлении на работе в должности преподавателя по классу аккордеона подразделения основного персонала, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГ., имеет первую квалификационную категорию с 2007 года, которую каждые 5 лет подтверждала в вышестоящей организации, за весь период работы к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет множество поощрений за добросовестный труд и высокие показатели.

Тем не менее 26.04.2018 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата и численности работников.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prava-rabotnika/

Сокращение: кого не имеют права сократить, какие выплаты положены работнику при сокращении

Попала под сокращение мои права

Сотрудников сокращают и в «мирное» время, но особенно часто — сейчас, после пандемии. Кого компании не имеют права сокращать и что делать, если вы узнали о том, что попадаете под сокращение штата?
Разобрались, кого не имеют права сокращать на работе и как подготовиться к собственному сокращению.

Вас нельзя сократить, если:

1. У вас есть дети и вы находитесь в трудном положении
Согласно статье 256 ТК РФ, по сокращению штата нельзя увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, у которых есть хотя бы один ребенок в возрасте до трех лет;
  • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет;
  • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка до 14 лет;
  • законных представителей, воспитывающих таких детей без матери;
  • родителя или законного представителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет;
  • родителя или законного представителя, который является единственным кормильцем ребенка до трех лет, если в семье три малолетних ребенка или больше и если при этом другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Но даже со всеми этими людьми работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если предприятие ликвидируют или ИП прекращает свою деятельность.

2. Вы соглашаетесь на другую должность Если работодатель упраздняет вашу должность, он обязан предложить вам аналогичную должность в этой компании. Если должности, которая соответствует вашим навыкам и умениям, нет — вас могут уволить по сокращению штата. Если вы согласитесь на другую работу в компании, то уволить по сокращению вас нельзя.

3. У вас преимущественные права
По статье 179 ТК РФ работники с преимущественными правами — это работники, которые:

  • обладают более высокой квалификацией и производительностью труда,
  • имеют семью с двумя и более иждивенцами,
  • не имеют в своих семьях другого работающего члена семьи,
  • получили трудовое увечье или заболевание,
  • являются инвалидами ВОВ,
  • являются инвалидами боевых действий по защите страны, повышают свою квалификацию по согласованию с работодателем.

4. Вас не предупредили о сокращении
По закону работодатель должен за два месяца предупредить работника об увольнении по сокращению штата. Работодатель не имеет права сокращать сотрудника, если не уведомил его об этих планах под подпись.

Кроме того, решение работодателя об увольнении сотрудников всегда обсуждается с профсоюзом. Профсоюз в письменной форме, наравне с сокращаемым сотрудником, уведомляется за два месяца.

Если все сотрудники на должности находятся в одинаковых правах, то работодатель может провести аттестацию среди сотрудников, чтобы решить, кого сократить. В аттестационной комиссии обязательно должен присутствовать член профсоюза.

5. Вы на больничном или в отпуске
Работодатель обязан получить подпись сотрудника о том, что тот осведомлен о скором сокращении. Увольнять сотрудника, пока он не вышел из отпуска или не закрыл больничный, работодатель не может.

Перед увольнением по сокращению постарайтесь закончить все начатые проекты. Те, что закончить невозможно, передайте другому сотруднику.

Передайте дела коллеге — документы, рабочую почту и другие данные. Если вы соблюдали особый алгоритм действий — расскажите об этом, если хранили документы так, как удобно вам, — разберите их вместе с коллегой, чтобы в дальнейшем у него не возникало сложностей с поиском.

Заберите следующие документы:
1.Трудовую книжку. В ней должна быть указана причина ухода — «сокращение» или похожая формулировка.
2. Копию приказа о сокращении.

Иногда, помимо подписания приказа, могут еще несколько раз в письменной форме уведомлять о том, что скоро придется освободить место работы. Возьмите копии приказа и уведомлений — они понадобятся в центре занятости.
3. Расчетный лист.

В нем указывают, сколько денег вы получили при увольнении.
4. Справку 2-НДФЛ. Она понадобится для налогового вычета.
5. Характеристику работника. На будущем месте работы могут попросить предоставить характеристику. Можно взять ее заранее.

В ней описывают ваши личные и рабочие качества, а также то, насколько вы дисциплинированный сотрудник и насколько хорошо вы выполняли обязанности.

Если на примете еще нет подходящей работы, после сокращения можно встать на учет в центре занятости населения.

ЦЗН назначает сокращенному работнику пособие и приглашает на собеседования. Если дважды отказаться от работы, которую предложит ЦЗН, пособие платить перестанут. Размер пособия зависит от зарплаты, количества отработанных дней в году и стажа. Кроме того, сокращенному сотруднику несколько месяцев платят его среднюю зарплату.

Подробно о пособиях по безработице мы писали в одной из наших прошлых статей. 

Пока вы ищете новую работу, можно сосредоточиться на повышении квалификации. Проанализируйте, каких навыков вам недостает. Например, если раньше вам не хватало времени освоить программу 1С, то теперь времени для этого станет немного больше.

Освоив новое, вы, во-первых, покажете будущему работодателю свою активную жизненную позицию, во-вторых — сможете увеличить себе зарплату и претендовать на более высокую должность.

Скорее всего, придется подумать, как оптимизировать бюджет. Составьте таблицу в Excel или нарисуйте ее от руки и посчитайте, на что вы тратите деньги в течение месяца. Разделите эти платежи на обязательные и необязательные. Долю необязательных точно можно сократить.

Если вас увольняют по сокращению штата, работодатель выплачивает вам зарплату, компенсацию за отпуск и пособие.

После сокращения работодатель три месяца будет выплачивать работнику пособие в размере среднего месячного заработка. Для этого нужно встать на учет в центр занятости населения.

Вам должны выплатить пособие в размере двухнедельного среднего заработка, если:

  • вы отказались переходить на другую работу по медицинским показаниям,
  • вас призвали на военную или альтернативную гражданскую службу,
  • в вашей должности по решению суда или госинспекции труда восстановили ранее уволенного сотрудника, вы отказались переезжать в другую местность вместе с работодателем,
  • вас признали неспособным к трудовой деятельности по медицинским показаниям,
  • вы отказались дальше работать в компании из-за изменений условий договора.

Редактор: Наталия Алекса
Корректор/литредактор: Варвара Свешникова
Иллюстрация: Gabe Smith/Shutterstock

Источник: https://prosto.rabota.ru/post/chto-delat-esli-vy-uznali-chto-vas-skoro-sokratyat/

Какие права имеет работник при сокращении штата

Попала под сокращение мои права

Сокращение штата – крайняя мера, которая используется работодателем в случае, когда изменения внутри предприятия не позволяют сохранить имеющийся штат работников из-за внешних или внутренних причин. Многие думают, что при сокращении работник тут же оказывается без работы и средств к существованию. Чтобы развенчать этот миф, необходимо рассмотреть, какие права имеет работник при сокращении штата.

Этапы сокращения

Законодательство защищает работников от совершения в отношении них работодателем неправомерных действий. Это относится и к процедуре сокращения числа работников.

Поэтому такая процедура крайне невыгодна для работодателя с финансовой точки зрения и с позиции организационной структуры.

Сокращение рабочего времени

В некоторых случаях работодатели заменяют сокращение численности работников другой мерой – сокращением рабочей недели или уменьшением часов. Такая альтернатива позволит сотруднику остаться на рабочем месте, а работодателю даст возможность сэкономить денежные средства.

Чтобы перейти на сокращенное время работы сотрудник должен собственноручно написать заявление, в котором выразит согласие на переход на неполный режим работы и соответствующее понижение оплаты труда.

Утверждение нового штатного расписания

Еще одним важным элементом, предваряющим сокращение работников,  —  сокращение самого расписания штатного характера. Это необходимо для того, чтобы правовыми методами обосновать необходимость сокращения из-за невозможности проведения рабочих процессов по старому расписанию.

Если работодатель удалит из нового расписания какие-либо единицы или должности, восстановить их обратно он не вправе. Поэтому необходимо тщательно продумать все элементы нового штатного расписания.

После этого, работодатель обосновывает работникам и их представителю в лице профсоюза, что решение сократить штатное расписание важнее, чем те выгоды, которые будут получены работодателем от освобождения мест трудоустройства.

Составление уведомлений о сокращении

После принятия окончательного решения сократить штат, работодателю необходимо выполнить три шага:

  • определить, какие должности, какие работники подлежат сокращению;
  • уведомить центр занятости о предстоящем увольнении работников;
  • издать по организации приказ о том, что конкретные работники будут уволены из-за штатного сокращения;
  • составить и передать под роспись (подпись и дата) каждому из подлежащих увольнению сотрудников письменное уведомление о сокращении.

Согласно нормам трудового законодательства, уведомить работника о предстоящем сокращении необходимо не позднее, чем за шестьдесят один день до увольнения. В отношении работников сезонного типа это правило не действует.

У них срок уведомления не должен быть меньше семи дней.

Если же речь идет о временном сотруднике, осуществляющим трудовую функцию менее двух месяцев, его обязаны уведомить за три дня.

Перевод на другое рабочее место

Даже если уменьшение рабочих мест неизбежно и уже проведено сокращение конкретной должности, работодатель должен использовать другие варианты сохранения работника в организации.

К таким вариантам относятся предложения работнику перейти на другую должность на этом же предприятии или на другом объекте, который также принадлежит этому работодателю.

Новая должность должна быть подобрана в соответствии с квалификацией работника, подходить ему по его возможностям и состоянию здоровья.

Работник, получив указанное предложение, вправе его принять в письменном виде или дать отказ.

Категории работников с приоритетными правами

В сфере сокращения трудовое законодательство выделяет среди всех работников тех, кто не подлежит сокращению, и тех, кто имеет приоритетное право остаться. Вторая категория работников в этом случае будет подлежать сокращению только в том случае, если не привилегированные сотрудники уже сокращены или таковых вообще нет.

Запрещено увольнять следующих сотрудников:

  1. Беременных женщин.
  2. Женщин с детьми до трех лет или иных лиц, заменяющих мать для ребенка до трех лет.
  3. Матерей-одиночек, которые занимаются воспитанием детей до четырнадцати лет, или иных лиц, заменяющих мать для ребенка до четырнадцати лет.
  4. Матерей-одиночек, которые занимаются воспитанием детей-инвалидов до восемнадцати лет, или иных лиц, заменяющих мать для ребенка до восемнадцати лет.
  5. Родитель, воспитывающий трех и больше детей, если один из них младше трех лет либо является инвалидом (до совершеннолетия), и являющийся единственным кормильцем в семье.

Работники, имеющие приоритетные права в сфере сокращения:

  1. Работники с двумя и более иждивенцами.
  2. Работники, у которых выше квалификация и трудовая производительность.
  3. Работники – единственные семейные кормильцы.
  4. Работники с профессиональными травмами, болезнями или увечьями.
  5. Работники с инвалидностью, полученной в ходе боевых сражений и действий.
  6. Работники, которые повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

Помимо этих категорий, внутренними актами организации могут быть установлены иные категории работников, имеющих приоритетные права при сокращении.

Финансовые гарантии

Основной финансовой гарантией для подлежащих сокращению работников является выплата выходного пособия. Оно считается компенсацией от работодателя за то, что с работником не по его желанию досрочно расторгнуто трудовое соглашение.

Кроме того, пособие является видом денежной поддержки на первые два месяца после увольнения, если сотруднику не удалось сразу найти новое рабочее место.

За первый после увольнения месяц пособие получается работником сразу же, в день увольнения.

За второй – при предъявлении уволенным работником по истечении первого месяца трудовой книжки в подтверждение того, что он не трудоустроился до настоящего времени.

Если уволенный сотрудник встал на учет в центр занятости, но ему после второго месяца так и не нашли работу, он вправе получить пособие еще за один месяц при предоставлении на место работы справки, которая этот факт подтверждает.

Увеличение срока выплаты пособия до трех месяцев единовременно положено следующим категориям сотрудников:

  • сокращенным работникам в организации на Крайнем Севере или в иных районах, приравненных к нему;
  • сокращенным работникам в организациях, расположенных на территории с районными повышенными коэффициентами;
  • сокращенным работникам в организациях, расположенных на территории закрытой административно-территориальной единицы.

Если после трех месяцев такие категории сотрудников не трудоустроены, они вправе получать пособие до полугода при предоставлении из центра занятости справки о его не трудоустройстве.

Расчет положенного работнику пособия рассчитывается, исходя из его среднедневного заработка, умноженного на число дней выплат.

Сокращение работников является сложным, длительным и финансово затратным процессом, как для работодателя, так и для работника. Это связано с тем, что если работник не трудоустроился после окончания периода выплат, поиск средств для проживания может быть затруднительным.

Уважаемые читатели!

Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – задайте вопрос юристу через форму (внизу), либо через онлайн-чат или закажите обратный звонок через форму онлайн-консультанта и дежурный юрист сам перезвонит вам.

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravoved365.ru/pravo/trudovoe-pravo/kakie-prava-imeet-rabotnik-pri-sokrashhenii-shtata

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.