Поощрение санкция наказание премирование увольнение обобщающее слово

Поощрения и наказания как санкции нормы права

Поощрение санкция наказание премирование увольнение обобщающее слово

Санкции правовых норм по характеру последствий подразделяются на позитивные и негативные.

Позитивные санкции предусматривают прежде всего правовые поощрения, под которыми можно понимать форму и меру юридического одобрения заслуженного правомерного поведения, в результате которого субъект чем-то вознаграждается.

Негативными санкциями считаются правовые наказания, под которыми можно понимать форму и меру юридического осуждения (порицания) виновного, противоправного поведения, в результате которого субъект в чем-то обязательно ограничивается, чего-то лишается.

Общие признаки поощрений и наказаний как санкций юридических норм:

1) они являются правовыми средствами воздействия на интересы лиц;

2) для них установлены определенные процедуры применения – формы поощрения и наказания заранее известны и закреплены в соответствующих нормативных актах, там же определен и круг лиц, наделенных правом применять те или иные меры поощрения и наказания;

3) обеспечиваются мерами государственной защиты, гарантируются законом;

4) выступают одновременно в качестве наиболее сильных обеспечивающих факторов реализации других правовых средств (льгот, субъективных прав, запретов, юридических обязанностей);

5) связаны с благом, ценностями, хотя последствия этой связи будут зависеть от того, что применяется – поощрение или наказание;

6) для их наступления необходимо кроме объективной стороны еще и определенное субъективное состояние лица, выразившееся либо в заслуге и подлежащее поощрению, либо в прямо противоположной “заслуге” (вине) и подлежащее наказанию.

Между категориями “поощрение” и “наказание” существуют следующие принципиальные различия:

1) если поощрение как заслуженная мера призвана подкрепить положительное поведение, характеризующее позитивные цели и мотивы субъекта, а также превосходящее обычные требования, то наказание – тоже своеобразная “заслуженная мера”, выступающая как средство защиты общества от правонарушений;

2) если меры поощрения связаны с элементами взаимополезности с точки зрения общества и субъекта, то меры наказания – с элементами взаимовредности;

3) если поощрение – мера одобрения, то наказание – мера осуждения, вызывающие у лица соответственно положительные или отрицательные эмоции;

4) у них по-разному проявляется связь с благом, ценностями: если при применении поощрения субъекту предоставляется определенная ценность, то при наказании он лишается каких-либо благ;

5) если в наказании заложены силы, подтягивающие, так сказать, поведение личности до нормы, то в поощрении – стимулы, поднимающие такое поведение выше нормы;

6) при соотношении поощрений и наказаний ведущая роль отводится поощрениям, которые, создавая больше альтернатив поведения, представляют собой более гибкое воздействие, чем наказание.

Проблема “поощрительных санкций” в литературе оценивается неоднозначно. Есть и сторонники, есть и противники использования данного термина.

На наш взгляд, указанное понятие в целом достаточно адекватно отражает реальную действительность и имеет право на существование. Выскажем некоторые аргументы в защиту такой точки зрения.

Во-первых, этимологическое значение слова “санкция” моделирует не только негативные, но и позитивные последствия. Так, одним из его смыслов является “одобрение”, “санкционирование”, “разрешение”.

Санкция – “мера воздействия, важнейшее средство социального контроля.

Различают негативные санкции, направленные против отступлений от социальных норм, и позитивные санкции, стимулирующие одобряемые обществом, группой отклонения от норм…”

Позитивное санкционирование есть своего рода разрешение на какие-либо действия со стороны лица, облеченного специальной властью (подписание приказа о выплате премий, указа о награждении и т.п.).

Во-вторых, позитивные санкции (благоприятные последствия) присущи всем видам социальных норм. Это их общая черта.

Как отмечается в справочной литературе, “наиболее распространено деление социальных санкций на “негативные”, пресекающие нежелательное поведение, и “позитивные”, стимулирующие желательное…

Как негативные (арест, штраф, анафема), так и позитивные (повышение по службе, премии, ордена) формальные социальные санкции осуществляются специально уполномоченными для этой цели лицами”.

Поскольку правовые нормы выступают лишь разновидностью норм социальных, на них в полной мере распространяется данная закономерность. Поэтому следует согласиться с выводом о том, что поощрительные санкции встречаются почти во всех отраслях права (В.Н. Кудрявцев).

В-третьих, логика общественного развития, практика подсказывают, что санкция – это не только некий отрицательный результат (наказание), но и положительный стимул, который может выражаться в поощрении.

Санкции, как и последствия, призваны не только оценивать уже совершенное поведение, но и превентивным образом влиять на субъектов. С этой функцией вполне справляются и поощрительные санкции. Награждение добродетельных поступков итальянский юрист и публицист XVII в. Ч.

Беккариа рассматривал в качестве одного из важных средств предупреждения преступлений.

Наличие поощрительных санкций оправдано задачей права, которая состоит как в сдерживании правонарушений, в наказании лиц, их совершивших, так и в стимулировании правомерного поведения, в поощрении лиц, действующих в интересах общества.

Поощрительные меры, совместно с мерами принуждения, обеспечивают устанавливаемую государством модель правомерного поведения. Особенность поощрительной санкции – в гарантировании тех социальных целей (благ), ради достижения которых такая модель поддерживается юридическими средствами, и особенно тех целей, достижение которых иными способами невозможно.

И вряд ли есть существенные основания для того, чтобы не считать применением санкционируемой государством меры выдачу премии или других форм поощрений, прямо предусмотренных законом, за выполнение определенных показателей, за конкретные услуги.

Это тоже средства государственного обеспечения соответствующих правовых норм и достигнутых с их помощью социальных целей. К тому же любая правовая норма осуществляет прогностические функции, связанные с предвидением субъектом права последствий своих действий. Адресат при этом учитывает разные последствия – и отрицательные, и положительные.

Если прогностическая информация “негативного” характера – указание на неблагоприятные последствия определенного поведения для основного адресата – содержится в санкции правовой нормы, то аналогично этому в санкциях (а не диспозиции), но уже противоположного характера (положительного), должна содержаться прогностическая информация о последствиях достижения позитивного результата (возможность получить премию, награду или иное благо) (Г.М. Петров).

В-четвертых, структура юридических норм поощрительного характера внешне напоминает структуру большинства уголовно-правовых норм, содержащих наказания. В гипотезе и диспозиции, которые в поощрительной норме слиты (как и в уголовно-правовой норме), предлагается модель заслуженного поведения и призыв к его осуществлению.

В санкции же поощрительной нормы фиксируются благоприятные последствия, меры вознаграждения. В уголовно-правовой санкции – соответственно неблагоприятные последствия, меры наказания, за исключением, разумеется, уголовно-правовых поощрительных санкций.

Более того, точно так же, как и в уголовном законодательстве, в поощрительных нормах могут использоваться квалифицирующие признаки стимулируемого поведения.

В-пятых, поощрительные санкции во многих нормативных актах зачастую расположены рядом с мерами наказания (негативными санкциями).

В некоторых же нормативных актах они установлены вообще в одной статье.

В-шестых, признание все большим числом ученых поощрительных санкций могло бы, по нашему мнению, способствовать дальнейшему развитию научной мысли и юридической практики по пути расширения позитивных начал в праве, увеличения “стимулирующего веса” его средств, более разностороннему использованию управленческих методов воздействия на субъектов.

Принимая во внимание приведенные аргументы, вряд ли обоснованно игнорировать в юридических исследованиях общенаучное понимание категории “санкция”, ссылаясь при этом на сложившиеся терминологические традиции.

Источник: https://studopedia.su/9_78742_pooshchreniya-i-nakazaniya-kak-sanktsii-normi-prava.html

Поощрение санкции наказание премирование увольнение

Поощрение санкция наказание премирование увольнение обобщающее слово

Тот уровень, который со временем может меняться как в большую, так и в меньшую сторону. О том, как правильно отбирать и нанимать подчиненных, мы поговорим в одной из следующих статей. А сейчас давайте остановимся на видах стимулирования, пользуясь которыми руководитель сможет эффективно поддерживать и даже усиливать мотивацию своих сотрудников.

Воспользуемся уже полюбившейся нам схемой с осью абсцисс и ординат. Все виды мотивации подчиненных мы можем разделить на материальные и нематериальные.

При этом мало кто помнит, что деление по этим двум признакам не в полной мере охватывает возможности искусства мотивации в управленческой практике.

Для того чтобы выстроить целостную систему, нам придется воспользоваться знанием психологии человека, который стремится не только достичь новых результатов за соответствующее вознаграждение.

Хотим мы с вами этого или нет, но более 75 % подчиненных ориентированы на избегание санкций, наказаний, ухудшения условий труда, профессиональной деятельности и т.

д.

Бесплатная юридическая консультация онлайн

Предоставляется юридическая консультация бесплатно онлайн круглосуточно, независимо от выходных и праздничных дней. Оперативность ответа специалистов на сайте составляет до 15 минут. Консультации юристов можно получить следующими способами:

  1. составить форму обращения в службе обратной связи;
  2. воспользоваться службой онлайн-чата;
  3. выполнить звонок на горячую линию.

Консультация юриста онлайн также может быть осуществлена путем общения по электронной почте.

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии

В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.

Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается.

Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.

Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода).

Как происходит лишение премии работника по ТК РФ

п. Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.

Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.

Премия – переменная составляющая заработка.

Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала.

Материальное наказание возможно в таких случаях: если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;

Основания и порядок для лишения премии работника согласно ТК РФ

Они входят в состав заработной платы как ее переменная часть (ст.

Тем не менее они не полные и не исчерпывающие. В этих вопросах федеральное трудовое законодательство часто отсылает ко внутренним регламентам компании, при этом ничем не ограничивая ни объем, ни периодичность выплат (ст.

135 ТК). В случае, если это бюджетная организация — к рекомендациям, разработанным специальной комиссией или Правительством РФ. При этом понятия «лишить» или «депремировать» нет в законодательных нормах. Не должны они содержаться и в локальных нормативных актах.

Требуется JavaScript

Выражение руководителем признательности и уважения работнику должны быть искренними (снисходительность и лицемерие не мотивируют). Очень важно, чтобы справедливость вознаграждения работника признавалась трудовым коллективом. Завистники и недоброжелатели не должны управлять мнением коллектива.

Материальные формы поощрения персонала: • Премия за какие-то полезные для предприятия действия работника; • Ценный подарок в качестве поощрения за аналогичные действия работника; • Дополнительные льготы и компенсации к социальному пакету работника; • Зачет в накопительный бонус работника.

Накопительный бонус – одна из форм материального поощрения персонала компании.

Суть заключается в том, что работник получает поощрительные баллы за достижения в труде, которые складываются и дают право на получение материального вознаграждения по мере их накопления.

Это может быть бытовая техника, мебель, туристическая путевка и другие предметы или услуги.

За что могут лишить премии на работе

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись. Указываются следующие пункты:

  • Порядок выплаты и размер.
  • Основания начисления премии.
  • Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.
  • Должности работников, которые имеют право на получение премии.

Нужно знать Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника.

Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной.

Дисциплинарное взыскание и лишение премии: можно ли одновременно?

Кроме того, дополнительные условия о поощрениях не нужно будет отражать в трудовом договоре с работником.

Ответ на вопрос, лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет, напрямую зависит от того, предусмотрено ли в положении о премировании, что за нарушение или невыполнение должностных обязанностей работник может быть лишен поощрений.

Согласно законодательству, за нарушение трудовой дисциплины компания может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. замечание;
  2. увольнение ().
  3. выговор;

Таким образом, депремирование — это не вид наказания за нарушение дисциплины, а дополнительный метод воздействия «рублем» на сотрудников, который закрепляется в таком локальном акте, как положение о премировании.

И если в нем установлено, что дополнительное вознаграждение не выплачивается при наличии дисциплинарных наказаний, то сотрудника, дополнительно к наказанию в виде замечания, выговора или увольнения, можно лишить премии.

Их виды установлены ст.

192 ТК РФ и представлены в форме:

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок. Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  1. Москва: .
  2. Санкт-Петербург: .
  1. ;
  2. (депремирование);
  3. временное сокращение соцпакета и т.
  4. привлечение к ;

Как лишить премии работника

Под премией подразумевается переменная составляющая заработной платы.

Работодатель оставляет за собой право игнорировать ее начисление, если на это имеются весомые основания, утвержденные и закрепленные локальными актами компании и Положениями относительно премирования.

Основания для депремирования Если же в компании отсутствуют утвержденные соответствующие локальные нормативные акты, то работодатели оставляют за собой юридическое право (но нередко неправомерное) принимать решение относительно лишения наемного рабочего премиальных выплат.

Когда именно процедура депремирования является законной с точки зрения федерального законодательства?

Такая разновидность наказания может применяться в случае, если: Наемный сотрудник на регулярной основе нарушается не только правил внутреннего распорядка Но и дисциплину в частности Сотрудник по различным на то основаниям не исполняет возложенные на него трудовые обязанности

Лишение премий: мера дисциплинарного воздействия или право работодателя? (Петрова А.)

, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз.

3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

).Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.Противоправность

Наказание о поощрение работников

Характеристики Лидер Лентяй Деловые качества — обладает личной организованностью и способен организовать других; — дисциплинирован; — принципиален; — надежен практически в любой области; обязателен в выполнении своего долга; — обладает гибкостью в общении; — инициативен; — дипломатичен; — полностью самостоятелен; — ответственен; — быстро адаптируется в новом коллективе — ничего не хочет делать самостоятельно; — никогда не предлагает помощь; — обладает пониженной работоспособностью; — нацелен на безделье, праздность; — крайне негативно относится к трудовой деятельности вообще; — обладает замедленной реакцией на полученное задание; — не исполняет задание до повторного напоминания; — не представляет отчет о проделанной работе до истребования Способности — может быстро собрать команду под своим руководством; — способен правильно распределить обязанности каждого из команды;

Лишение премии

Например, выговора и денежного взыскания в виде лишения премиальных выплат.

В этом случае суд может признать действия руководства предприятия неправомерными. Также спорным будет лишение выплат в случае нарушения дресс-кода или создания конфликтной ситуации в коллективе. В этих случаях правомерно применение выговора, а не лишение сотрудника премиального поощрения за добросовестную работу.

Ведь одежда, по сути, никак не влияет на производительность труда и выполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

А именно за это чаще всего назначаются премиальные поощрения (они предусматриваются в положениях трудового договора). В случае возникновения спорной ситуации, касающейся назначения или лишения сотрудника премиальных выплат, судом будут учтены все факты, касающиеся конкретного случая.

Источник: http://GarantR.ru/pooschrenie-sankcii-nakazanie-premirovanie-uvolnenie-50016/

Тест с ответами: “Что значит жить по правилам?”

Поощрение санкция наказание премирование увольнение обобщающее слово

1. Необходимо найти слово (понятие), которое обобщает все остальные перечисленные понятия:а) санкция +б) внушение

в) увольнение

2. Нормы и ситуации:Предписывающие нормы:а) парковка автотранспорта на газоне запрещенаб) закон требует, чтобы все дети получали образование +

в) проводнику нельзя открывать двери вагона до полной остановки поезда

3. Нормы и ситуации:Предписывающие нормы:а) нельзя продавать алкогольные напитки и сигареты несовершеннолетнимб) парковка автотранспорта на газоне запрещена

в) в театр рекомендуется ходить в нарядной одежде +

4. Нормы и ситуации:Предписывающие нормы:а) нужно охранять памятники истории и культуры +б) нельзя продавать алкогольные напитки и сигареты несовершеннолетним

в) проводнику нельзя открывать двери вагона до полной остановки поезда

5. Нормы и ситуации:Запрещающие нормы:а) в театр рекомендуется ходить в нарядной одеждеб) закон требует, чтобы все дети получали образование

в) парковка автотранспорта на газоне запрещена +

6. Нормы и ситуации:Запрещающие нормы:а) в театр рекомендуется ходить в нарядной одеждеб) проводнику нельзя открывать двери вагона до полной остановки поезда +

в) нужно охранять памятники истории и культуры

7. Нормы и ситуации:Запрещающие нормы:а) нужно охранять памятники истории и культурыб) закон требует, чтобы все дети получали образование

в) нельзя продавать алкогольные напитки и сигареты несовершеннолетним +

8. Система правил подобающего поведения в обществе:а) этикет +б) правила

в) закон

9. Стереотип поведения:а) этикетб) правила

в) привычка +

10. Необходимо найти правильное высказывание:а) Социальные нормы — это особенности характера или психики человека.б) Несоблюдение норм-ожиданий не приветствуется, но и не запрещается в обществе. +

в) Правила дорожного движения — это неформальные нормы.

11. Необходимо найти неправильное высказывание:а) Правила дорожного движения — это неформальные нормы. +б) Несоблюдение норм-ожиданий не приветствуется, но и не запрещается в обществе.

в) нет верного ответа

12. Необходимо указать ситуацию или пример действия неформальной нормы:а) При вступлении в должность Президент РФ приносит присягу народу.б) По семейной традиции в день рождения внука бабушка печёт пирожки с ягодами. +

в) Мария Ивановна усадила сына в детское кресло и пристегнула ремень безопасности.

13. Обычай, правило этикета, традиция:а) закон +б) обязанность

в) труд

14. Санкции – это способы:а) выполнения социальных нормб) планирования совместной деятельности

в) поощрения или наказания людей +

15. Ученики 6 класса отвечали на вопрос: «Для чего создаются правила?». Найдите неправильный ответ:а) Правила всегда усложняют жизнь людям. +б) Правила помогают взаимодействовать в спорных ситуациях.

в) Правила нужны для организации деятельности людей.

16. Необходимо найти слово (понятие), которое обобщает все остальные перечисленные понятия:а) традицияб) норма +

в) этикет

17. Нормы и ситуации:Нормы-правила:а) с красным платьем можно надеть белые туфлиб) если в комнату входит женщина, мужчины встают

в) военнослужащие отдают честь знамени +

18. Нормы и ситуации:Нормы-правила:а) Игорь торопился на день рождения приятеляб) граждане платят налоги со своих доходов +

в) если в комнату входит женщина, мужчины встают

19. Нормы и ситуации:Нормы-правила:а) Игорь торопился на день рождения приятеляб) с красным платьем можно надеть белые туфли

в) нужно беречь природу +

20. Нормы и ситуации:Нормы-ожидания:а) граждане платят налоги со своих доходовб) Игорь торопился на день рождения приятеля +

в) военнослужащие отдают честь знамени

21. Нормы и ситуации:Нормы-ожидания:а) если в комнату входит женщина, мужчины встают +б) граждане платят налоги со своих доходов

в) нужно беречь природу

22. Нормы и ситуации:Нормы-ожидания:а) военнослужащие отдают честь знамениб) с красным платьем можно надеть белые туфли +

в) нужно беречь природу

23. Выберите правильное высказывание:а) К социальным санкциям относятся только наказания.б) оба варианта верны

в) Нормы могут предписывать действия людей или запрещать их. +

24. Выберите правильное высказывание:а) К социальным санкциям относятся только наказания.б) Законы существуют в письменном виде. +

в) оба варианта верны

25. Выберите неправильное высказывание:а) Законы существуют в письменном виде.б) оба варианта верны

в) К социальным санкциям относятся только наказания. +

26. Укажите ситуацию или пример действия формальной нормы:а) В выходные дни Ивановы всегда отправляются на дачу.б) На перекрёстке водитель включил сигнал поворота. +

в) Выпускники часто приходят в школу и встречаются с учащимися.

27. Наказание, внушение, выговор:а) увольнение +б) правило

в) санкция

28. Поведение, соответствующее нормам, общество признаёт:а) нормированнымб) осознанным

в) правомерным +

29. Ученики 6 класса отвечали на вопрос: «Какую роль выполняют правила в жизни людей?». Найдите неправильный ответ:а) Правила всегда заставляют людей действовать вопреки собственным интересам и желаниям. +б) Правила организуют деятельность людей.

в) Правила нужны для оценки действий.

30. Что такое правило:а) публичное выступлениеб) обязательная норма, закон +

в) нарушение закона

Источник: https://liketest.ru/obshhestvoznanie/test-s-otvetami-chto-znachit-zhit-po-pravilam.html

Поощрение и наказание работников

Поощрение санкция наказание премирование увольнение обобщающее слово

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В соответствии с названной статьей, а также ст.20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. При этом часто в качестве работодателя рассматривают руководителя организации. Однако такое представление неверно, поскольку в соответствии с ТК РФ в качестве работодателя может выступать физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. От имени юридического лица (организации) права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Права и обязанности сторон трудового договора определены ст.ст.21 и 22 ТК РФ, в соответствии с которыми работник обязан соблюдать в том числе правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На работодателя возлагается, в частности, обязанность соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Работодателю предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ дает определения таким понятиям, как “дисциплина труда” и “правила внутреннего трудового распорядка организации”. Статьей 189 ТК РФ установлено, что:

дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации;

правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Виды поощрения за труд, предусмотренные статьей 191 ТК РФ (объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии) по сравнению с КЗоТ РФ почти не изменились (исключены только занесения в Книгу почета, на Доску почета).

Помимо названных видов поощрения иные могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Вместе с тем положения статьи 133 КЗоТ РФ, предусматривавшей, что работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могли предоставляться в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.

), а также продвижение по службе, в ТК РФ не нашли отражения.

Статьей 192 ТК РФ определены виды дисциплинарных взысканий. В соответствии с ней за совершение дисциплинарного проступка, т.е.

неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (из ранее применяемых видов взыскания исключен строгий выговор).

Помимо названных видов федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, но в любом случае не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ и практически не изменен по сравнению с ранее действовавшим порядком.

Вместе с тем статьей 135 КЗоТ РФ предусматривалось, что при наложении дисциплинарного взыскания должны были учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, о чем не говорится в ТК РФ.

Так, до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме и в случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт (ранее обязанность составлять акт за работодателем не закреплялась). Однако следует иметь в виду, что отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Особое внимание следует обратить на сроки применения взыскания: оно может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания (ранее действовавший порядок не определял срок объявления указанного приказа работнику, и его установление имеет защитный характер для работника, поскольку пропуск срока является основанием для обжалования применения дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда или органа по рассмотрению трудовых споров). В случае если работник отказывается подписать приказ (распоряжение), то составляется акт об этом.

Новым в ТК РФ являются и положения, касающиеся привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Как установлено ст.195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников (представители работников определены в гл.

4 ТК РФ) о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

При подтверждении фактов нарушений работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарное взыскание не имеет постоянного характера, и, если в течение года со дня применения такого взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст.194 ТК РФ).

Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Одним из видов дисциплинарного взыскания является увольнение по соответствующим основаниям. К таким основаниям может быть отнесено расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.5 ст.

81 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Пунктом 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ст.

81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Особое внимание следует обратить на п.36 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.

2004 N 2, в соответствии с которым при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полном материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст.

244 ТК РФ), в случае когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора правомерно рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, то работодатель в силу ч.3 ст.73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Кроме того, при применении мер дисциплинарного взыскания следует иметь в виду также положения п.34 Постановления № 2. В названном пункте определено, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ст.81 ТК РФ, на ответчике (т.е. работодателе) лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду следующее.

1. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.

2. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

3. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

4. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Согласно п.

35 Постановления при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Вместе с тем, как предусмотрено п.37 Постановления, учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника независимо от причины от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Источник: http://www.pravowed.ru/weekly/2005/35/14

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.