Понятие вакантной должности

Содержание

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

Понятие вакантной должности

Законодательство предусматривает несколько случаев, когда работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся у него вакантные должности. Такое происходит, в частности, при сокращении штата, восстановлении на работе предыдущего сотрудника, дисквалификации. При предложении вакантных должностей у компаний возникает немало вопросов. Ответим на наиболее распространенные из них.

В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан перевести сотрудника на другую имеющуюся у него работу (разумеется, при ее наличии). Заострим внимание на самом ее начале, точнее, – на порядке предложения вакансии. Как оказалось, здесь компанию также может ожидать немало трудностей.

В каких случаях работодатель обязан предложить работнику другую работу или должность? Таких ситуаций достаточно много:

  1. сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  2. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  3. восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК ТФ);
  4. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  5. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  6. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  7. возникновение законных ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  8. перевод сотрудника (в том числе беременной женщины) на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 и 254 ТК РФ);
  9. изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  10. нарушение правил заключения трудового договора не по вине работника, если это исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ) и др.

Как правило, данные ситуации (за исключением перевода беременной женщины) предшествуют последующему увольнению работника. И предложение перевестись на вакантную должность является одной из гарантий трудоустройства работника, которую устанавливает ТК РФ.

Итак, закон указывает на обязанность работодателя предложить сотруднику другую работу и поясняет, что это должна быть вакансия, которую работник может занимать с учетом его квалификации (соответствовать ей или требовать более низкую квалификацию) и состояния здоровья (см., например, ст. 81, 83 ТК РФ).

Как видим, закон предъявляет сразу несколько требований к новой работе:

  • место должно быть вакантным;
  • работа должна соответствовать квалификации работника или же соответствовать более низкой квалификации;
  • состояние здоровья сотрудника позволяет выполнять предложенную работу.

Кроме того, работодатель должен предлагать вакантные места в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности следует тогда, когда это предусмотрено трудовым, коллективным договором или соглашением.

К сведению

Как следует из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), другая местность – это местность за пределами границ населенного пункта согласно административно-территориальному делению.

Отметим, что больше никаких пояснений, требований и определений ТК РФ не содержит, в связи с чем у компаний возникает довольно много вопросов. Далее рассмотрим наиболее частые из них, а также ответы, которые дает судебная практика.

1. Какая должность считается вакантной?

ТК РФ не дает определения вакантной должности (или профессии). Вместе с тем, и анализируя действующее законодательство, а также судебную практику, можно сказать, что вакансия (от лат. vacans – пустующий) – это незанятое рабочее место, должность, поименованная в штатном расписании, на которую может быть принят новый работник.

Иными словами, вакантной является должность (или профессия), не занимаемая ни одним работником, на замещение которой не заключен ни один трудовой договор.

Стоит напомнить также о Постановлении № 2, где теме вакансий посвящен п. 10. Так, работодатель не обязан заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения.

И если работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом не желает заполнять вакансию, он вправе не заключать по ней трудовой договор.

Однако во избежание споров руководство должно издать приказ о сокращении этих должностей.

2. Можно ли назвать вакантной должность работника, который находится в длительном отпуске или отпуске по уходу за ребенком?

Здесь сразу напрашивается ответ – нет, поскольку по данной должности (или профессии) заключен трудовой договор с основным сотрудником, который в любой момент может выйти на работу. То есть предлагать такую должность увольняемому работнику не надо.

Тем не менее судебная практика не так однозначна. Часть судов полагает, что работодателю придется предложить подобную должность.

Судебная практика

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/40768-devyat-otvetov-na-voprosy-o-predlozhenii-vakantnykh-dolzhnostey/

Вакантная должность – это свободное рабочее место, должность. Конкурс на замещение вакантных должностей

Понятие вакантной должности

Перед тем как сократить работника, по закону работодатель обязуется предложить ему другую работу, которая будет ему подходить. Один из критериев любого рабочего места – это вакантная должность.

Отсутствие четкого определения

Известна масса случаев, когда возникают трудности в сфере правильной трактовки закона в том смысле, что здесь очень важно правильно понимать, что на самом деле является вакантной должностью.

Для этого в законодательстве чётко описаны признаки вакансии в Москве, столицах республик, краевых и областных центрах, повсеместно на территории страны:

1. Это такая работа, которая полностью соответствует квалификации сокращаемого работника.

2. Эта должность не является более низкооплачиваемой либо нижестоящей по должностному положению.

3. У работника по состоянию здоровья есть возможность выполнять эту работу.

4. Работа подходит сотруднику по месторасположению.

Если работа находится в другой местности, однако у работодателя есть возможность предложить её своему работнику в порядке перевода, это должно быть предусмотрено трудовым договором либо каким-то другим соглашением.

Обязанности работодателя при сокращении работника

Согласно законодательству, работодатель должен предлагать работнику такую работу, которая будет удовлетворять его не только по квалификации, но и соответствовать его опыту, состоянию здоровья, подходить по местонахождению. И сделать это он должен ещё до прекращения трудового договора, притом не только по причине сокращения работника, но и во множестве других случаев, которые также предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

К таким случаям относятся:

1. Если квалификация, состояние здоровья, результаты аттестации либо опыт работника не соответствуют той должности, которую он занимает в настоящий момент.

2. Если на данную вакантную должность восстановлен сотрудник, который ранее выполнял данную работу, что может быть определено инспекцией труда либо решением суда.

3. Если работник дисквалифицирован либо получил какое-либо другое административное наказание, которое исключает возможность выполнения этим работником своих должностных обязанностей.

4. Другие случаи.

Вакантная должность как свободное рабочее место

На практике очень часто возникают всевозможные споры по вопросу о понятии вакантной должности. И это обусловлено тем, что нет четкого понятия вакантной должность, это даже не прописано в законе.

В ряде случаев вакантной должностью называют только свободные рабочие места, то есть те должности, которые никем не заняты.

Некоторые представители закона считают, что работодатель обязан предлагать и те должности, которые временно остаются свободными по причине отсутствия работника на своём рабочем месте, даже тогда, когда это рабочее место за ним сохраняется. В этом случает речь идёт о так называемых временных вакантных должностях.

Тем не менее такая позиция не всегда является правильной и справедливой. Те должности, которые закреплены за временно отсутствующими работниками, не могут являться вакантными. Работодатель имеет право их предлагать своим сотрудникам в специальном порядке перевода.

Свободное рабочее место, которое имеется в штатном расписании, – это вакантная должность и есть. При этом свободная должность – это та, на замещение которой не заключен трудовой договор ни с одним работником.

Работодатели не обязаны предлагать работникам перевод на должности, которые являются временно свободными. Отсюда следует, что они не несут административной ответственности за то, что не осведомили работников о наличии таких должностей.

Однако в случае любого спора закон находится сначала на стороне работника, тем более что в законе такие ситуации не предусмотрены.

Уволить нельзя оставить

Увольнение представляется возможным только в тех случаях, когда трудоустроить работника невозможно, т. е. нет свободной вакантной должности.

Если его переводят на должность, которая сохранена за другим работником, то это значит, что работодатель не выполняет своих обязательств по трудоустройству работника, а всего лишь предоставляет ему временную должность, перевод на которую на постоянной основе невозможен, потому что после заключения трудового договора изменение его сроков незаконно.

В случаях, когда работодатель всё же решает определить работника на временную должность, существуют два варианта дальнейшего развития событий.

Первый – когда работодатель переводит сотрудника на должность, которая невакантна, а когда истекает срок его временного перевода на эту должность, он увольняет его по сокращению, потому что его должность сокращена, а другую работодатель предложить ему не может.

Второй вариант – когда работодатель расторгает с работником трудовой договор, после чего оформляет его по срочному договору. При этом он определяет на должность, которая числится за другим сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.

Совмещение должностей

В некоторых законодательных источниках указано, что работодатель обязан предлагать в качестве вакантной должности ту работу, которая выполняется совместителем. То же самое подтверждено и судебной практикой.

Некоторые судьи считают, что увольняемому сотруднику обязаны предлагать только те рабочие должности, которые не заняты, и отбор на вакантные должности в таких случаях не является целесообразным. А свободной может считаться только такая должность, которая по трудовому договору никем не замещается.

Если же сотрудник работает на условиях совмещения должностей, такая должность вакантной считаться не должна.

Что говорит Трудовой кодекс о совмещении должностей?

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрен несколько упрощённый порядок по совмещению должностей, а также расширению зон обслуживания.

Здесь есть одно условие – письменно предупредить об этом в течение трёх рабочих дней.

В тех случаях, когда работник трудится на половину ставки, вторая её половина остаётся вакантной, а это значит, что сотруднику такая работа должна быть предложена. Судебная практика также доказывает существование такого правила.

Согласно некоторым положения Трудового кодекса, который говорит о законодательном понимании понятия вакансии в Москве, городах федерального назначения и во всех субъектах РФ, если работник дал письменное согласие, то наряду с основной работой, которая определена трудовым договором, ему может быть предложено выполнять дополнительную работу в соответствие с его профессией и навыками, и оплачивается это, как правило, дополнительно.

При совмещении должностей заключение трудового договора не требуется, что отличает такие случаи от тех, когда сотрудник выполняет работу по совместительству.

При совмещении должностей он занимает единственную должность, но совмещаемая должность, на которой он выполняет свои обязанности, при этом остаётся вакантной.

В этом случае сотрудники, работающие по совмещению должностей, получают дополнительную оплату труда.

Порядок предоставления работнику вакантной должности

Для каждого сотрудника, которого работодатель собирается сократить на занимаемой им должности, было бы целесообразно составить список наличия вакантных должностей, которые ему подойдут, индивидуально.

В таком списке должны быть указаны все основные требования к опыту его работы, квалификации, размер заработной платы и особенности предлагаемой работы.

Если ему предлагают должности, которые свободны временно, это должно обязательно быть указано в данном списке, вместе с причиной того, почему эта должность временно никем не занята.

Порядок уведомления претендента на вакантную должность об имеющихся свободных рабочих местах

Здесь предусмотрено несколько вариантов:

1. Работодатель уведомляет работника один раз во время прекращения действия трудового договора.

2. Во время всего периода организации штатных мероприятий периодически обновляется список вакантных должностей, пока работник не примет решение перевестись на одну из них.

3. Уведомить сотрудника следует дважды – во время вручения ему уведомления о запланированном сокращении штата сотрудников и при прекращении трудового договора.

Список вакансий

Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в каком порядке и сколько раз знакомить сотрудника со списком вакансий.

Однако при этом нужно учитывать, одного вручения уведомления о переводе на другую должность недостаточно, потому что за то время, пока работник получит подобное уведомление, количество вакантных должностей может существенно измениться.

Если какие-либо новые должности стали свободными, она также должны быть предложены увольняемому работнику.

Главное в этом случае, чтобы работодатель смог подтвердить, что на момент увольнения сотрудника перевод его на другую должность был невозможен, так как работник отказался от всех предложенных ему вакансий. Если работодатель неоднократно предлагал работнику другие вакансии, то он может перевести его на другую должность, не дожидаясь, пока сроки предупреждения истекут.

Работодатель обязан говорить, что вакантные должности – это те, которые сейчас свободны, и предлагать их, в противном случае перевод может быть признан судом вынужденным, а это означает, что со стороны работодателя быть допущены действия незаконного характера.

Если вакантная должность подходит сразу нескольким увольняемым работникам, но она одна, то в таком случае работодатель может самостоятельно решать, кому предлагать данное рабочее место, и сначала её предлагают тому сотруднику, которому она подходит наиболее всего. И только если тот работник отказывается перевестись на эту должность, её предлагают всем остальным.

Конкурс на замещение вакантных должностей

В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что одно из оснований для заключения трудового договора – избрание соответствующей должности на основания проведения конкурса.

Идентичную информацию можно увидеть и в положении о конкурсе на замещение вакантной должности или в Указе президента РФ.

Этот конкурс производится для того, чтобы в полной мере оценить профессиональный уровень всех кандидатов на вакантную должность, а также их соответствие всем основным требованиям к должности.

Кто имеет право участвовать в конкурсе?

Также в Трудовом кодексе чётко определены все категории работников, которые имеют право участвовать в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы.

Таких категорий всего три – это муниципальные служащие, научно-педагогические специалисты высших учебных заведений, а также государственные гражданские служащие.

Когда речь идёт о других учреждениях, то процедура заключения трудовых договоров может быть предусмотрена иными законодательными актами более локального характера, к примеру положениями и уставами.

Помимо этого, Трудовой кодекс устанавливает особые требования, которые обязательно должно соблюдаться при оформлении трудового договора в результате избрания кандидатуры по конкурсу.

Поступление на государственную службу

К работнику, принимающему участие в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы и поступающему на работу в порядке вышеприведенного отбора, законодательством установлены следующие требования:

1. Работник должен являться гражданином Российской Федерации.

2. Возраст работника – не менее 18 лет, то есть он должен быть совершеннолетним, а это – главный признак того, что он в полной мере может осуществлять свои обязанности как гражданин РФ.

3. Работник должен владеть государственным языком.

4. Принимающий участие в конкурсе на замещение вакантной должности и возможно будущий работник государственной службы должен соответствовать всем квалификационным требованиям. Для поступления на некоторые должности требуется иметь высшее образование, в других случаях это не обязательно, поэтому все нюансы должны быть тщательно проверены и учтены.

В течение нескольких рабочих дней все заявления, поступившие от кандидатов на должность, направляются представителю организации и всем участникам конкурса. Специальная конкурсная комиссия выбирает одного из них и выносит решение о заключении трудового договора. Остальные кандидаты имеют право быть внесёнными в кадровый резерв организации.

Источник: https://FB.ru/article/360963/vakantnaya-doljnost---eto-svobodnoe-rabochee-mesto-doljnost-konkurs-na-zameschenie-vakantnyih-doljnostey

Вакантная должность – что это?

Понятие вакантной должности

Этот вопрос кажется простым только на первый взгляд. А на практике он возникает довольно часто в тех случаях, когда до увольнения сотрудника работодатель по закону обязан ему предложить другое место работы.

В таких ситуациях у кадровиков возникают сомнения – предлагать ли ставки, которые сохраняются за постоянным работником, но в данный момент он свои функции не выполняет.

Чаще всего, речь идет о так называемых «декретных» ставках – работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

Договоримся о терминах

Перевод – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, где он работает, если информация об этом структурном подразделении была указана в трудовом договоре.

Прежде всего, давайте вспомним, в каких случаях Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) обязывает работодателя предложить сотруднику перевод на иное место работы до увольнения:

– При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В связи с прекращением у работника допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

– При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

– При дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

– При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

– При возникновении установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

– При наличии у сотрудника медицинского заключения, в соответствии с которым ему необходим перевод на другую работу (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Во всех этих случаях ТК РФ говорит о том, что увольнение по соответствующему основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом закон указывает, что предлагать работодатель должен как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предлагать работодатель обязан все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обратите внимание!

Закон говорит о том, что предлагать в рассматриваемых ситуациях вакансии работодатель должен с учетом квалификации сотрудника, а также вакансии, требующие более низкой квалификации.

Предлагать вышестоящие вакансии работодатель не обязан. Но может это сделать, если посчитает квалификацию сотрудника достаточной для выполнения таких обязанностей. Но в этом случае необходимо помнить, что при переводе нельзя назначить испытательный срок. Так что, возможности на практике проверить, справится ли сотрудник с новым назначением, увы, не будет.

А вот какие именно должности считать вакантными, закон нам ничего не говорит.
На практике существуют два подхода к этому вопросу.

Одни считают вакантными только те должности, которые полностью свободны, т. е. они не сохранены за другим работником. Другие утверждают, что сокращаемым надо предлагать в качестве вакантных и те должности, которые сохраняются за другими работниками в силу требований закона.

Более логичным представляется, что вакантными являются только такие позиции, которые не заняты оформленными в установленном порядке сотрудниками.

Вакантная должность по определению (латин. vacans – пустующий) не может быть  занята, поэтому работника принимают на нее на общих основаниях. Места, занятые совместителями, так же как и сохраняемые за фактически отсутствующими на работе сотрудниками, вакантными не являются. Именно такой позиции придерживается большинство судов.

Пример

При обжаловании увольнения сотрудник указал на то, что ему не была предложена вакантная должность в той же организации в соответствии с законом.

Однако в суде эта должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком.

Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности (см. апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33-29465/2015).

При этом в судебной практике встречаются иное толкование этого понятия и другой подход к определению рабочих мест, на которые может быть предложен перевод при сокращении.

В отдельных судебных решениях указывается, что работодатель должен был предложить сотруднику, подлежащему сокращению, перевод на «временно вакантную» должность.

Однако такой подход противоречит трудовому законодательству и сути трудовых отношений.

Ведь при увольнении, например по сокращению, в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий в организации, сотрудник получает значительное выходное пособие и гарантии на период трудоустройства. А если он согласится с переводом на временно вакантную должность, он этих гарантий лишается.

Более того, возникает сложная для кадровика ситуация. Временный перевод (а здесь можно говорить только о нем) предполагает сохранение прежнего места работы и возможности на него вернуться. А как раз это в данном случае невозможно.

И встанет вопрос с увольнением временно переведенного, когда основной работник решит вернуться к трудовой деятельности.

Официального разъяснения Роструда по этому вопросу нет, но есть документы, в которых косвенно подтверждается позиция «вакансия – это свободная должность».

Так, в приказе Минздравсоцразвития России от 03.07.

2006 № 513 «Об утверждении Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» понятие «вакантные должности» используется в значении «свободные рабочие места», на которые могут быть приняты сотрудники.

Этот же подход прослеживается в следующем ответе представителя Роструда:

«Вопрос: сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. Можно ли принять на его место постоянного работника с первого дня отпуска? Является ли с этого дня рабочее место вакантным?

Ответ: нового работника на место ушедшего в отпуск с последующим увольнением организация может принять только по завершении отпуска бывшего работника, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно.

Обоснование: в соответствии с ч. 3 ст. 84.

1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место (должность). В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Таким образом, должность работника, который реализовал в установленном порядке свое право на отпуск с последующим увольнением, станет вакантной только после даты увольнения, указанной в соответствующем приказе и трудовой книжке. Постоянного работника на это место организация принять не может, так как прежний еще не уволен, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно».

Вывод

На основании всего вышесказанного полагаю, что правильным будет в соответствующих ситуациях предлагать для перевода только действительно вакантные места.

Если же сотрудник настаивает на том, чтобы его вместо увольнения перевели на «временно вакантную» должность, объясните ему все риски такого перевода.

А кроме этого, на случай судебного разбирательства, поинтересуйтесь, какой именно позиции по данному вопросу придерживается суд, на подведомственной территории которого находится ваша организация.

Федорова Е.Е.,

эксперт по трудовому праву, преподаватель кадровых курсов.

Кадровые курсы для начинающих и профессионалов

 > О Центре > Советы

Источник: https://www.specialist.ru/center/advice/141/chto-schitatj-vakantnoj-dolzhnostjyu

Верхотурова Л. И. О понятии вакантной должности при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Понятие вакантной должности

О понятии вакантной должности при расторжении трудового договора в связи с

сокращениемчисленностиилиштатаработников

On the notion of a vacant post in the event of termination of an employment contract in connection with a reduction in the number or staff of workers

Верхотурова Людмила Игоревна

Verkhoturova Lyudmila Igorevna

магистрант ФГБОУ ВО БГУ, г. Иркутск

lyuda-verkhoturova@yandex.ru

Аннотация. В статье проводится анализ понятия вакантная должность при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Annotation. The article analyzes the notion of a vacant position in the event of termination of an employment contract due to a reduction in the number or staff of employees.

Ключевые слова: вакантная должность, временно свободная должность, совместительство, совмещение.

Keywords: vacant position, temporary vacancy, partnership, combination.

В российском трудовом законодательстве, а также в доктрине трудового права достаточно часто используется термин «вакантная должность», в том числе при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации [4] (далее – ТК РФ) при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В связи с тем, что ТК РФ не раскрывает понятия «вакантная должность», на практике нередко возникают вопросы, является ли вакантной должность, которая: замещается временно отсутствующим работником (например, работник находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, в длительной командировке); занята другим работником на условиях совмещения; предусмотрена квотой для инвалидов; на которую приглашен другой работник в порядке перевода и др.

Ю. П. Орловский справедливо указал, если предположить, что работодатель обязан предлагать работнику не только вакантные, но и временно свободные должности, то возникает труднообъяснимая ситуация: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, трансформируется в срочный трудовой договор. Однако ТК РФ такую трансформацию не предусматривает. [2]

Таким образом, должность, замещаемая временно отсутствующим работником, не может считаться вакантной должностью.

В юридической литературе предлагается следующая дефиниция: «вакантная должность – это должность в соответствии со штатным расписанием, которая никем не занята – ни постоянным, ни временным работником, то есть свободная, ни за кем не сохраненная, и трудовой договор на эту должность ни с кем не заключен». [1]

В судебной практике также не сложилось единого подхода по вопросу о том, является ли вакантной должность, которая занята другим работником на условиях совмещения.

В целом суды единодушны в том, что под вакантной должностью следует понимать свободную должность, т. е. никем не занятую, поэтому должность, занятая временно отсутствующим работником, не является вакантной. В связи с этим работодатель вправе не предлагать сокращаемому работнику работу временного характера на период отсутствия основного . [5] Однако существует и иная позиция, суть которой заключается в том, что при расторжении трудового договора работником в связи с сокращением численности или штата работнику должны быть предложены все вакантные должности, в том числе замещаемые временно отсутствующими работниками. [6]

Так, Иркутский областной суд в апелляционном определении от 19 октября 2017 года по делу № 33-9608/2017 указал, что при совмещении работник занимает только одну должность, а вторая (совмещаемая) – остается вакантной. [9] Данный вывод основан на том, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Кроме того, поручение о выполнении дополнительной работы может быть отменено в любое время (статья 60.2 ТК РФ).

Более обоснованной представляется противоположная позиция в судебной практике, указывающая на то, что должность, обязанности по которой выполняются на условиях совмещения, нельзя признать вакантной.

Между работодателем и работником, независимо от заключения отдельного трудового договора, возникли трудовые отношения в связи с выполнением дополнительной работы.

Кроме этого, ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя об отмене поручения о выполнении работником дополнительной работы при сокращении численности или штата работников. [7]

В контексте анализируемых проблем представляется необходимым определить, что следует понимать под совмещением и в чем его отличие от совместительства.

Совмещение – это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение продолжительности рабочего дня (смены), установленной для него по основной работе (статья 60.2 ТК РФ). Совмещение оформляется внесением изменений в трудовой договор с работником либо путем заключения дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.

Совместительство представляет собой выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Таким образом, у лица, работавшего по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству.

Из содержания статьи 282 ТК РФ следует, что должность, занятая совместителем, не может являться вакантной.

Также не вызывает сомнений, что должность, на которую приглашен другой работник в порядке перевода, не является вакантной.

Частью 4 статьи 64 ТК РФ установлен запрет на отказ в заключении трудового договора с приглашенным работником в течение месяца со его дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, в указанный период должность не является вакантной. Данный вывод находит подтверждение и в судебной практике. [8]

Должность, которая предусмотрена квотой для инвалидов, не может являться вакантной.

По смыслу Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» [3] работодатель не имеет права отказывать инвалидам в приеме на работу на специально созданное рабочее место в рамках установленной квоты. В связи с этим, должность, предусмотренная квотой для инвалидов, не может быть предложена работнику, который не относится к указанной категории лиц.

Соответственно, не является вакантной должность, которая занята другим работником на условиях совмещения или на которую приглашен другой работник в порядке перевода, либо предусмотренная квотой для инвалидов.

Таким образом, анализ действующего законодательства, судебной практики, доктрины трудового права позволяет сделать вывод о том, что под вакантной должностью следует понимать свободную должность, которая никем не занята, в том числе временно отсутствующим работником.

Библиографический список:

  1. Зарипова З. Н. Увольнение работников по сокращению численности или штата : проблемы правоприменительной практики / З. Н. Зарипова, Е. Н. Пронина // Юрист. – 2012. – № 13. – С. 14 — 18.
  2. Орловский Ю. П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником / Ю.П. Орловский // Журнал российского права. – 2010. – № 6. – С. 52 — 66.
  3. О социальной защите инвалидов в Российской Федерации : ФЗ от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ // СЗ РФ. – 1995. – № 48. – Ст. 4563.

Источник: https://posidpo.ru/verhoturova-l-i-o-ponyatii-vakantnoy-dolzhnosti-pri-rastorzhenii-trudovogo-dogovora-v-svyazi-s-sokrashheniem-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov/

Вакантные места для сокращаемого сотрудника | «Гарант-Сервис» г. Киров

Понятие вакантной должности
Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата.

Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.

В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса.

Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям.

В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

Какие должности предлагать?

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям*(1):

1) должность должна быть вакантна;2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;

4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.

Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком).

С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой.

Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике.

Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику*(2).

Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными*(3). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности.

По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч.

 с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем)*(4).

Апелляционное определение Московского областного суда от 20 декабря 2012 г. по делу N 33-24613/2012
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Несокращенную должность ведущего специалиста, которую занимает , на период нахождения ее в отпуске по беременности и родам работодатель не был обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства она не является вакантной.

Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор.

Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику.

На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника?

Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника*(5).

Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности. В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.

Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков*(6). То есть работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника.

Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме.

Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию.

В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию.

При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. К такому выводу пришел Московский городской суд*(7).

Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится.

Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным*(8).

Где предлагать должности?

Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность». Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта*(9).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакансии?

Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Е. Ухова,партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления

эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ

Л. Сапронова,менеджер компании EY, отдел налогообложения и юридических услуг,

группа комплексных решений для работодателей и работников

«Актуальная бухгалтерия», N 3, март 2014 г.

Источник: http://garant-kirov.ru/articles/as270314-2/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.