Понятие и сущность заработной платы

18. Понятие и сущность заработной платы. Основные формы оплаты труда

Понятие и сущность заработной платы

Заработная плата,в ее экономическом назначении, представляетсобой – обеспечение условий дляжизнедеятельности человека. Цена рабочейсилы, или цена использованного трудаработника.

Термин заработнаяплата используется так же для определениятакого понятия как ставка оплаты трудав единицу времени. Отсюда следуетразличать такие понятия как заработнаяплата и общий заработок.

Последнийзависит от ставки оплаты труда в единицувремени и от количества отработанногоработником времени. Важно так же различатьпонятия номинальная заработная платаи реальная заработная плата.

Номинальнаязаработная плата – это то количестводенег, которое работник получает засвой труд.

Реальная заработнаяплата – это то количество материальныхблаг и услуг, которое работник можетприобрести на свою номинальную заработнуюплату.

Величина реальнойзаработной платы зависит от:

– Размераноминальной заработной платы.

– Уровня цен наосновные материальные блага и услуги.

В стране в данныймомент действует инфляция, поэтому придостаточно высокой номинальной заработнойплате, реальная заработная платаполучается низкой.

Экономическаясущность оплаты труда и основные еепринципы.

Оплата труда(заработная плата) является формойвознаграждения за труд и важным стимуломработников предприятия, посколькувыполняет воспроизводственную истимулирующую функции. В западныхразвитых странах различают такиепонятия, как «зарплата»и «жалование».Под зарплатой понимают вознаграждениеработников за физический труд, а поджалованием – вознаграждение умственноготруда.

К вознаграждениямкроме зарплаты относятся пенсии, пособияпо нетрудоспособности, оплачиваемыеотпуска, дополнительные льготы, а такжедоля в прибыли предприятия.

Оплата труда насельскохозяйственных предприятияхосуществляется на основе экономическогозакона распределения по труду, которыйвыражает объективную необходимостьраспределения предметов потребленияв соответствии с количеством и качествомтруда, вложенного каждым работником.Данный закон находит свое проявлениев основных принципах:

Принцип материальнойзаинтересованностипредполагает как личную, так и коллективнуюматериальную заинтересованностьработников в результатах своего трудав сочетании с моральными факторами.

Принципсамостоятельности хозяйства в вопросахоплаты труда,состоит в том, что они сами могутопределять формы, виды, системы и размероплаты труда, который должен быть нениже минимального уровня, установленногозаконодательством РФ.

Принцип сочетанияколлективных и личных интересов:коллективные – это зарплата и доплаты;личные – доходы от личного подсобногохозяйства.

Принцип плановостипроявляетсяв организации оплаты труда на основепланирования ее фонда в пределахзарабатываемых средств. хозяйствоопределяет этот фонд с учетом достигнутогоуровня и дальнейшего роста экономическогои социального развития.

Принципгарантийностипредусматривает гарантию и регулярнуюоплату труда в заранее установленныхразмерах и в определенные сроки, включаявсе доплаты, предусмотренные «Системойоплаты труда» хозяйства.

Принципоптимальности соотношениятемпов роста оплаты труда и темпа ростапроизводительности труда состоит втом, что повышение оплаты труда должносопровождаться опережающим ростом егопроизводительности

В условиях переходак рынку сельскохозяйственные предприятияприменяют Единую тарифную сетку (ЕТС),которая утверждена для бюджетныхорганизаций, а также разработанную, нопока еще не утвержденную, специальнодля работников сельского хозяйства.

В рыночных условияхнаиболее перспективной считаетсяследующая системаоплаты труда:

1. Для собственников– в зависимости от конечного результата(прибыли).

2. Для наемныхработников– за объем выполненных работ и заэкономию ресурсов.

В настоящее времяв сельскохозяйственных предприятияхприменяют конечную оплату труда взависимости:

– от денежнойвыручки;

– от валовогодохода;

– по аккорднымрасценкам;

– с учетом тарифныхставок.

Тарифная системаи ее составные элементы.

Одним из основныхэлементов организации заработной платыявляется тарифная система. Тарифнаясистема является связующим звеном междунормированием и оплатой труда. Онапозволяет соизмерить разнообразныеконкретные виды труда, учитывая ихсложность и условия выполнения, то естьучитывать качества труда с соответствующейдифференциацией.

Основными элементамитарифной системы являются:

– тарифные сетки;

– тарифные ставкии оклады;

– тарифно-квалификационныесправочники;

– районныекоэффициенты к заработной плате и т.д.

Тарифная сеткапредставляет собой шкалу разрядов скоэффициентами, которая предопределяетсоотношения в уровне оплаты работысамой простой с более сложной.

Количество разрядовв тарифной сетке зависит от разнообразияработ, которые она объединяет – от 6 до18. в сельском хозяйстве тарифные сеткиприменяются отдельно для механизированных,конно-ручных работ и работ в животноводстве.

Тарифныекоэффициентыразрядов показывают во сколько разоплата труда за работы, отнесенные ко2, 3 и т.д. разряду, выше оплаты труда заработы, отнесенные к 1 разряду. Тарифныйкоэффициент 1 разряда принимается заединицу. Соотношение между 1 и последующимиразрядами тарифной сетки называетсядиапазоном.

Так, диапазонтарифной сетки длятрактористов-машинистов (6разрядов)равен 1:1,8 (1,0– 1.12 – 1,26 – 1,42 – 1,60 – 1,80); на конно-ручныхработа – 1:1,57 (1,0– 1,07 – 1,14 – 1,24 – 1,38 – 1,57).

Тарифные ставкиопределяют абсолютный размер оплатытруда по разряду за единицу рабочеговремени (час, смену, день, месяц).

Набольшинстве сельскохозяйственных работприменяются дневные ставки за выполнениенорм выработки за смену. Кроме того,применяют часовыетарифные ставки(ремонтные работы, автотранспорт и т.д.

месячныедолжностные оклады(руководители предприятий, специалистыи т.д.).

Тарифные ставкиустанавливаются на семичасовой рабочийдень (смена), а там, где введен графикпятидневной работы, то на 8,2 часа (41 часв неделю).

Тарифные ставкиподразделяются на сдельные и повременные.На механизированных работах в отличиеот конно-ручных тарифные ставкидифференцированы на три группы, этообусловлено зональными особенностями(составом почв, длительностью световогопериода и т.д.). сельскохозяйственныепредприятия Ставропольского краяприменяют тарифные ставки 1 группы.

Тарифные ставкии сетки не позволяют определить заработокисполнителей за выполнение конкретнойработы, необходимо знать тарифныеразряды. Дляэтой цели служат справочники тарификацииработ и тарифно-квалификационныесправочники.

Все основныесельскохозяйственные работы врастениеводстве (механизированные иконно-ручные) тарифицируются по сложности,квалификации исполнителей и т.д. иотражены они в справочнике тарификацииработ. В нем приведен перечень работ суказанием присвоенных им тарифныхразрядов. С помощью тарифного разрядаи тарифной сетки устанавливаетсятарифная ставка в рублях за смену.

В тарифно-квалификационномсправочнике указаны профессии испециальности и их квалификационныехарактеристики, которые соответствуюттому или иному разряду. В квалификационнойхарактеристике определено, что долженрабочий знать и какие работы выполнять.

Квалификационные разряды в сельскомхозяйстве присваивают рабочим ремонтныхмастерских (слесарь, токарь 4, 5, 6 разрядов),рабочим, занятым на стройке и иногдапрактикуют присвоение такого разрядамеханизаторам.

Справочники по тарификациимеханизированных и конно-ручных работ,а также тарифно-квалификационныесправочники едины для всехсельскохозяйственных предприятийРоссии.

С учетом различийсложности управления и обслуживанияразличных по мощности тракторов, тарифныеразряды для трактористов подразделенына три группы.

К Iгруппеотнесены колесные тракторы мощностьюдо 80 л.с.

Ко IIгруппе –гусеничные тракторы мощностью до 80 л.с.и колесные тракторы от 80 до 130 л.с.

К IIIгруппе –гусеничные и колесные тракторы мощностьюсоответственно свыше 80 и 130 л.с.

Районныекоэффициенты кзаработной плате – это компенсацияразличия в стоимости жизни в различныхприродно-климатических зонах (регионах).Выплачиваются надбавки к зарплате впределах 1,2-2 районного коэффициента,причем выплачивается на весь заработок.

Форма, системаи вид оплаты труда.

В сельском хозяйстве,как и во всех отраслях народногохозяйства, действуют две формы заработнойплаты – сдельнаяи повременная.

При сдельнойформе оплаты труда заработная платаработникам начисляется по заранееустановленным расценкам за единицувыполненной работы или за произведеннуюпродукцию, которая определена исходяиз норм выработки и тарифной ставки.

Повременнойназываетсятакая форма оплаты труда, при которойзаработная плата работникам начисляетсяпо установленной тарифной ставке илиокладу за фактически отработанное напроизводстве время (час, смену, месяц).

По способу учетапроизведенных работ сдельная формаоплаты труда подразделяется наиндивидуальнуюи коллективную.

Индивидуальнаяформа оплатыпредусматривает раздельный учет иначисление оплаты труда каждомуисполнителю. Применяется на большинствесельскохозяйственных работ какмеханизированных (пахота, культивацияи т.д.), так и на ручных работах (прополка,уборка овощей и плодов и т.д.).

Коллективнаяформа оплаты труда– это совместный учет труда небольшойгруппы работников и раздельное назначениеоплаты труда каждому исполнителю.Применяется на посевных и уборочныхагрегатах, скирдование сена и т.д.

По способу расчетовза продукцию или объем выполненныхработ сдельная оплата труда подразделяетсяна три системы:

  1. Простая (прямая) сдельная предусматривает одинаковую оплату труда за каждую единицу работ независимо от степени выполнения нормы.

Пример:Вспашка на глубину 20-22 см, трактор Т-150,плуг – ПЛН-5-35. норма выработки по 5 групперабот – 8 га, разряд работ – 6, тарифнаяставка – 235,80 рублей. Норматив за единицуработ будет равен: 235,8 : 8 га = 29,48 рублей

  1. Сдельно-прогрессивная. За выполненную норму выработки, труд работника оплачивается по расценкам простой сдельщины, а сверх нормы – по возрастающим расценкам.

  2. Сдельно-премиальная. Рабочий за свой труд, кроме заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за перевыполнение достигнутого уровня производства, за качество продукции, за снижение затрат и др.

  3. Аккордно-премиальная предусматривает установление определенного объема работ (данные технологической карты), общей величины фонда заработной платы (тарифный фонд) и начисления не нее всех надбавок и доплат.

    В течение года выплачивается аванс – повременный или за объем выполненной работы. Окончательный расчет производится после завершения сельскохозяйственного года.

    Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей стоимостью работающих и в более сжатые агротехнические сроки.

По источникамобразованияи по своему назначению оплата трудаподразделяется навиды: основная,дополнительная и премии.

Основная оплата,к которой относится оплата труда потарифным ставкам и должностным окладами доплата за продукцию (60% от тарифногофонда) при аккордно-премиальной системе.

Дополнительнаяоплата, наосновной заработок начисляют надбавкии доплаты: а) начисляемые ежедневно кзаработку (за классность, повышеннуюоплату труда на уборке урожая, засовмещение профессий); б) после определениякачества выполненной работы (посев повсходам, культивация по уничтожениюсорняков и сохранению культурныхрастений); в) в конце года (за стаж работы).

Премия– оплата за конечные результаты труда,то есть за перевыполнение плана, снижениезатрат, экономию ТСМ и т.д.

Соединение основной,дополнительной оплаты и системыпремирования называется системойзаработной платы.

Наряду с денежнойоплатой труда в сельскохозяйственныхпредприятиях всех форм хозяйствованияшироко применяют натуральнуюоплату труда.Экономический отдел разрабатывает«Положение об оплате труда», котороеутверждается на общем собрании ипринимает силу закона.

Источник: https://studfile.net/preview/1865419/page:7/

Сущность и функции заработной платы

Понятие и сущность заработной платы

Заработная плата является ключевой частью всех денежных средств, которые направляются на потребление, а также выступающей долей дохода, непосредственно зависящая от итоговых результатов коллективной работы и распределяющаяся между рабочим персоналом согласно количеству и качеству затраченных ими трудовых ресурсов, обоснованным трудовым вкладом каждого сотрудника и размером вложенных ими инвестиций.

Сущность заработной платы заключается непосредственно в том, что она является выраженной в деньгах долей сотрудников в той части национальной прибыли, направленной на цели индивидуального потребления, а также распределение по количеству и качеству затраченных трудовых ресурсов каждым сотрудником в процессе общественного производства.

В экономической теории имеется несколько основных идей определяющих истинную природу заработной платы:

а) заработной платой правильно будет считать цену затраченного сотрудником предприятия труда. Ее размер и динамика создаются под прямым воздействием рыночных факторов, к которым в первую очередь относятся спрос и предложение;

б) заработной платой принято считать денежное выражение стоимости продукции именуемая как «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости продукции в рабочую силу».

Ее размер устанавливается в соответствии с условиями производственных процессов, выполняющих тем или иным предприятием, а также рыночными факторами, к которым в первую очередь относятся спрос и предложение, оказывающие непосредственное влияние на отклонение заработной платы в ту или иную сторону.

На рынках, где основным товаром является рабочая сила, продавцами становятся сами сотрудники, имеющие определенный квалификационный уровень, специальность, а в роли покупателей выступают различные организации.

Цена рабочей силы – это ключевая гарантированная оплата труда, которая имеет вид оклада, тарифа, формы сдельной и повременной оплаты.

Спрос и предложение на рабочую силу различается по ее квалификационному уровню подготовки с учетом спроса со стороны ее конкретных потребителей и предложения со стороны тех, кто является ее непосредственными обладателями, то есть происходит формирование системы рынков по конкретным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы ведется строго в соответствии с трудовыми договорами, которые в свою очередь вступают в качестве главных документов, регулирующих трудовые отношения, складывающиеся непосредственно между работодателем и наемным сотрудником.

Одним из самых важных условий создания общественного производства, стимулирования высокого эффекта трудовой деятельности считается установление меры труда и меры его оплаты.

Мера трудовой оплаты представляет собой вознаграждение, под которым подразумевается выплата заработной платы сотрудникам в обмен на то, что вторая сторона предоставляет свою рабочую силу. Практически зарплата доход конкретного сотрудника может наделяться любой формой разных материальных выплат.

К таким относятся следующие: месячные оклады, часовые тарифные ставки, премии, различные вознаграждения, гонорары, компенсации и т.д.

Также следует принимать во внимание, что номинальная и реальная заработная плата имеют некие отличия.

Заключаются они в следующем: Номинальная заработная плата или прибыль является выражением общей денежной суммы, которая была получена сотрудником за свой затраченный труд, какую-либо проделанную работу, оказанную услугу или за время отработанное им. Устанавливается она в соответствии с действующей ставкой зарплаты или стоимостью рабочей силы за единицу затраченного времени.

Реальной заработной платойпринято считать количество продукции и услуг, которые можно купить на номинальную зарплату.

Зарплата является одним из важных элементов, который оказывает существенное влияние на развитие экономики страны и подъема благосостояния людей, проживающих в этом государстве.

В ней выражена довольно-таки широкая грань экономических отношений, которые складываются непосредственно между обществом, трудовым коллективом и рабочими в результате их участия в общественном труде и его целесообразной оплате.

Также зарплата относится к ключевым источникам, которые оказывают существенное влияние на подъём благосостояния рабочего персонала и служащих и выступает в качестве одного из самых важных рычагов, оказывающих влияние на материальное стимулирование роста и модернизацию общественного производства. Для того чтобы производственные процессы да и само производство в целом вело непрерывное развитие и совершенствование, в первую очередь следует организовать материальную заинтересованность сотрудников в получении высоких результатов от своего труда.

Зарплата выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная функция.Она заключается в первую очередь в предоставлении возможнос­ти воспроизведения рабочей силы на социально соответствующем уровне потребления.

Другими словами в определении такого безусловного размера зарплаты, который предоставляет возможность для осуществления всех условий соответствующего вос­произведения рабочей силы, другими словами поддержка, а то и совершенствование жизненных условий сотрудника, которому обязательно должна предоставляться возможность для ведения нормальной жизни (совершать оплату за жилищно-коммунальные услуги, приобретать продукты питания, одежду, то есть все необходимые предметы), которому должна предоставляться реальная возможность для отведения свободного времени на отдых от выполнения непосредственных обязанностей на работе, для того чтобы восстановить силы, необходимые для корректного выполнения своих рабочих обязанностей. Также у рабочего обязательно должна быть возможность для нормально роста и воспитания своих детей, которые в свою очередь являются будущими трудовыми ресурсами страны. Отсюда и вытекает исходное значение этой функ­ции, ее устанавливающая роль по отношению к иным.

2. Социальная функция.Она чаще всего выделяется из воспроизводственной, но при этом считается ее продолжением и дополнением.

Зарплата, в виду того, что она является одним из главных источников дохода рабочего, должна помогать не только воспроизводству рабочей силы, но и предоставлять работнику возможность использовать весь набор социальных благ, предусмотренный государством.

К ним относятся: получение медицинских услуг, своевременный и хороший отдых, получение необходимого образования, рост и воспитание своих детей в системе дошкольного образования и т.д. Также данная функция должна предоставлять безбедное существование нынешнему работнику и действительному налогоплательщику в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция.

Даная функция выполняет достаточно важную роль с позиции управления фирмой: необходимо подталкивать сотрудника к проявлению с его стороны активных действий в труде, побуждать его к максимальной отдаче, к росту продуктивности труда. Для достижения это цели используются соответствующий размер оклада сотрудника, соизмеримый с достигну­тыми им результатами в труде.

Рабочему необходимо быть заинтересованным лицом в своем саморазвитие и повышении своего квалификационного уровня, что в дальнейшем ему поможет получать более высокие заработки, в результате того, что более высокий квалификационный уровень имеет более высокую степень оплаты.

Фирмы, в свою очередь также заинтересованы в том, что на их территории трудились более высококвалифицированные кадры, которые благодаря своим навыкам смогут обеспечивать постоянный рост производства, совершенствовать и добиваться более высоких качеств товаров.

Воплощение в реальность стимулирующей функции руководством предприятий происходит через определенные системы оплаты труда, в основу которых закладывается оценка результатов труда.

4. Статусная функция.Данной функцией заработной платы предполагается соответствие статуса, которые в первую очередь определяется размером зарплаты, трудовому статусу сотрудника. Под статусом принято понимать положение человека, в котором он находится в какой-либо из существующих систем социальных отношений и связей.

Трудовой статус является местом этого рабочего по отношению к иным сотрудникам, как по вертикали, так и по горизонтали.

Следовательно, размер заработной платы выступает в качестве одного из ключевых коэффициентов данного статуса, а его со­поставление с приложением личных трудовых усилий позволяет делать выводы о соответствии оплаты затраченных усилий работником.

5. Регулирующая функция. Данная функция выполняет регулирующую роль на рынке труда и прибыльности предприятия. Соответственно человек будет пытаться устроиться на работу в ту фирму, где его заработная плата будет выше. Но верным считается другое суждение.

Фирме не очень выгодно платить рабочему достаточно высокую зарплату, потому как в результате этого снижается ее рентабельность. Организации принимают на работу сотрудников, а рабочие предлагают свои услуги и возможности на рынке труда.

Как и любой другой рынок, рынок труда обладает своими законами ценообразования на труд.

6. Формирование платежеспособного спроса персонала по найму.

Состоит в установлении их покупательной способности, что, в свою очередь, влияет на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства.

Действие данной функции предоставляет возможность посредством регулирования величины зарплаты определять рациональные пропорции между спросом на продукции и предложением.

7. Производственно-долевая.Данная функция зарплаты выполняет определение меры участия живого труда (через зарплату) в образовании стоимости продукции (услуг), ее часть в кумулятивных издержках производственных процессов и в издержках на рабочую силу.

Данная часть предоставляет возможность устанавливать уровень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, насколько она является конкурентоспособной на рынке труда, потому только лишь живой труд способен привести в движение овеществленный труд, а это означает, что предполагается обязательное выполнение самых низких границ стоимости рабочей силы и конкретные пределы роста заработной платы. В данной функции происходит вопло­щение осуществления предыдущих функций посредством системы тарифных ста­вок (окладов) и сеток, разнообразных доплат и надбавок, премиальных выплат, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция является достаточно важным элементом не только лишь для самих работо­дателей, но также и для тех, кто находится в поиске работы (рабочих).

Отдельные системы, которые подразумевает под собой бестарифную опла­ту труда, а также иные системы, предусматривают тесную взаимосвязь индиви­дуальной зарплаты от фонда оплаты труда и индивидуального вклада сотрудника.

Внутри фирмы подобный фонд, относящийся к конкретным подраз­делениям, имеет возможность выстраиваться на похожей зависимости (посредством значения трудового вклада (КТВ) или каким-либо иным образом).

Источник: https://studopedia.ru/19_345841_sushchnost-i-funktsii-zarabotnoy-plati.html

Лекция: Сущность и функции заработной платы. Организация заработной платы

Понятие и сущность заработной платы

ЛЕКЦИЯ 5: Сущность и функции заработной платы.Организация заработной платы.

1.

Сущность и функции заработной платы

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

  В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

   а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы.

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты.

Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы.

Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Заработная плата выполняет несколько функций.

1.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.

  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается.

Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая.

Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.

Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

4. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается.

Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.

Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.

Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок.

Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда месяца. Для работников массовых профессий наиболее распространены часовые тарифные ставки.

5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму.

 Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства.

Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.

В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.

Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника.

Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату – определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи, которая может принимать две формы – денежную (наиболее приемлемая) и материальную.

Заработная плата – сложное экономическое явление, так как:

1) для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия,

2) для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты.

3) заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги.

Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары.

4) заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы.

Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда.

Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника.

Источник: https://infourok.ru/lekciya-sushnost-i-funkcii-zarabotnoj-platy-organizaciya-zarabotnoj-platy-4566846.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.