Понятие дисциплинарного проступка и его состав

Содержание

Дисциплинарные проступки, наказание за них и способы обжалования

Понятие дисциплинарного проступка и его состав

В процессе трудового взаимодействия наемные работники не всегда выполняют возложенные на них обязанности. Это могут быть как прямые нарушения ранее оформленных договоренностей, так и действия, не позволяющие достигать целей, обозначенных в трудовом договоре.

Чтобы изменить отношение труженика к своим обязанностям, сдержать от дальнейших противоправных действий, ТК РФ предусматривает возможность вынесения наказания нарушителям. Рассмотрим, какие бывают дисциплинарные проступки, какие виды наказаний возможны и что нужно сделать, чтобы их объявить нарушителю.

Понятие трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, взаимодействия с нанимателем, обозначенных в трудовом договоре, внутреннем распорядке, законах, нормативных и локальных актах работодателя. С подобными документами, кроме общеизвестных (законы, нормативные акты страны) сотрудника должны ознакомить под роспись.

Процедура ознакомления осуществляется таким образом:

  1. Во время собеседования. Соискателя информируют об основных направлениях, с которыми ему придется столкнуться в период выполнения трудовых функций по должности, куда он претендует. Обозначаются общие направления деятельности, ожидающие будущего сотрудника.
  2. В момент подписания трудового договора. Доводятся и закрепляются в договоре ключевые позиции дальнейшего сотрудничества. Прописываются права и обязательства сторон, а также ответственность за их невыполнение (ненадлежащее выполнение).
  3. В период прохождения вступительных инструктажей. Тут работнику озвучиваются ключевые нормативные документы, регулирующие его будущую деятельность. Часто просто предоставляется перечень инструкций, которые труженику необходимо знать в период его работы.
  4. На технических занятиях, тренингах, семинарах. Вероятность уточнения, изменения, совершенствования технологического процесса работы компании очень высокая. Поэтому при каждом из таких изменений работодатель обязан проинформировать об этом своих сотрудников.

Помните, понятие трудовой дисциплины охватывает весь перечень необходимых для работы сотрудника документов. И нарушение даже одного из них будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

Что такое дисциплинарный проступок

Под дисциплинарным проступком законодатель подразумевает невыполнение, либо ненадлежащее выполнение возложенных на сотрудника трудовых функций. Это понятие следует рассматривать несколько шире.

Учитывайте, что в процессе трудовой деятельности сотрудник обязан придерживаться множества различных законов, постановлений, приказов, правил, инструкций, предписаний.

Все они входят в понятие трудовой дисциплины.

Работодатель обязан всесторонне рассмотреть каждое потенциальное нарушение. Определить его природу, основания, предпосылки. Получить информацию от всех участников (заинтересованных лиц) трудового процесса, что был нарушен.

Но здесь следует помнить такой нюанс. Привлечь работника к ответственности за нарушение работодатель сможет только в том случае, если нарушение было допущено по его непосредственной вине. Тут стоит остановиться на таких моментах:

  • вина сотрудника должна быть доказанной;
  • виновные действия должны иметь какие-либо последствия, либо создать реальные основания для таких последствий в будущем;
  • если проступок допущен одновременно несколькими сотрудниками, вину каждого из них необходимо определять индивидуально;
  • рассмотрение проступка должно быть всесторонним;
  • необходимо учитывать влияние внешних факторов, из-за которых возникло нарушение, и на которые труженик не имел возможности повлиять.

Помните, в каждом конкретном случае определение понятия дисциплинарного проступка будет носить индивидуальный характер. Даже если вина нарушителя очевидна, предусмотренная законодателями процедура рассмотрения должна быть пройдена в полном объеме.

Признаки, характеризующие проступок

Прежде, чем принимать решение о привлечении работника к ответственности, наниматель обязан удостовериться, что дисциплинарный проступок действительно имел место и работник к нему прямо причастен.

В связи с этим комиссии (уполномоченному лицу) в процессе проведения предварительного расследования, либо сбора документов, подтверждающих проступок, потребуется определить все признаки, которые его характеризуют.

Сюда входят:

  1. Наличие факта нарушения трудовой дисциплины. Выражается в виде невыполнения, либо ненадлежащего выполнения трудового договора, условий трудового распорядка, действующих инструкций, правил, приказов, регулирующих деятельность сотрудника. Обычно должны быть негативные последствия такого невыполнения для сотрудника, компании, коллектива.
  2. Непосредственное влияние виновника на события, что произошли. В этом случае потребуется доказать, что нарушение было сознательным. Иными словами, его можно было избежать, если бы работник этого захотел. Нужно учитывать, что различное внешнее воздействие, на которое сотрудник не мог влиять, является смягчающим фактором, влияющим на процесс подбора наказания. К примеру, если работник не смог своевременно попасть на рабочее место по причине обильного снегопада и отсутствия общественного транспорта, его прямой вины тут нет.
  3. Степень вины сотрудника и последствия от его противоправных действий. Согласитесь, опоздание на работу на одну минуту и нарушение правил охраны труда, создавших условия для возникновения аварийной ситуации – это разные дисциплинарные проступки. Соответственно и уровень наказания должен подбираться пропорционально тяжести проступка.

Помните, связь труженика с дисциплинарным проступком должна быть прямой. Только в этом случае он может получить соответствующее наказание.

Виды проступков

Дисциплинарные проступки, совершаемые работниками в процессе трудовой деятельности, отличаются по степени тяжести, а также последствиям от них (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Группы дисциплинарных проступков

ВидОписание
Легкие проступкиОбычно они связаны с необходимостью поддержания должного порядка и дисциплины на предприятии. К подобным проступкам можно отнести культуру поведения (нарушение имеющихся в компании кодексов общения), своевременность прихода и ухода с работы. По сути они не несут никакого вреда предприятию.
Проступки средней тяжестиВ этом случае речь идет о нарушении технологических инструкций, правил, из-за которых наступают, либо создаются предпосылки для наступления различных негативных последствий. Обычно их уже можно посчитать в денежном эквиваленте. Как пример это остановка работы оборудования, срыв поставки продукции, падение имиджа компании из-за неправильных действий работников в процессе обслуживания клиентов
Грубые проступкиК этой категории относят нарушения, имеющие конкретные финансовые убытки. Повреждение оборудование, сознательно неправомерные действия, из-за которых компания понесла финансовые потери, создание аварийно-опасных ситуаций с последствиями. Либо без таковых.
ПреступленияВ эту категорию относятся действия, ответственность за которые предусматривается уголовным кодексом. Их расследование проводят компетентные правоохранительные органы. Их уведомление – обязанность администрации. Иначе она становится соучастником преступления.

Помните, от степени тяжести проступка будет подбираться соответствующее наказание. Учитывайте, если присутствует систематическое повторение даже легких проступков, за это сотрудника можно уволить.

Примеры проступков и преступлений

В обязанности администрации входит полноценно разобраться в имеющемся факте нарушения. От этого зависит дальнейшее наказание, которое придётся определять нарушителю. Но здесь также важно определить, что действительно произошло – дисциплинарный проступок, либо уголовно наказуемое преступление, где степень наказания будет намного серьезней.

Для начала напомним – дисциплинарный проступок, это нарушение определенных трудовым договором, должностной и рабочими инструкциями последовательности действий, которые создали, либо могли создать убытки для компании.

Преступление – уголовно наказуемое деяние, за которое, в соответствии с уголовным законодательством, предусмотрена уголовная ответственность.

Следует учитывать, что все противоправные действия сотрудников могут относиться к таким категориям:

  1. Исключительно дисциплинарные проступки. Сюда можно отнести такие действия как опоздание на работу, нарушение правил корпоративной этики, невыполнение планов изготовления продукции без каких-либо уважительных причин.
  2. Действия, которые могут относиться как к проступкам, так и к преступлениям. Простой пример – кража. Только если сотрудник возьмет домой пачку бумаги – это будет дисциплинарный проступок. В то же время если сворует инструмент, оборудование, материальные ценности в больших объемах – то это уже преступление. Другой пример – банковский сотрудник неправильно указал счет перевода. Деньги отправили в другую компанию. Если это была случайность, а деньги вернулись – это дисциплинарный проступок. Когда же все делалось сознательно, тогда это преступление.
  3. Действия, что носят исключительно преступный характер. В этом случае должно быть сочетание осознанности действий, желания сделать это, а также реальные убытки для предприятия. К примеру, если главный бухгалтер компании систематически выводил деньги на фиктивный счет без чьего-то ведома и разрешения – это преступление. Следующий пример преступления — руководитель компании, зная, что оборудование неисправно и несет угрозу жизни работникам, отдал приказ сотруднику приступать на нем к работе.

Помните, работодатель может расследовать и принимать решения об наказаниях только по дисциплинарным проступкам. Преступления расследуются сотрудниками правоохранительных органов государства.

Меры воздействия за дисциплинарный проступок

Для начала следует определить, что наказания за дисциплинарный проступок определяются исключительно на законодательном уровне. Работодатель не вправе самостоятельно придумывать дополнительные наказания за различные типы нарушений. Его право – отнести различные типы нарушений к той, или иной форме наказаний.

Стоит обозначить что меры дисциплинарного воздействия могут быть общими (предусмотренными ТК РФ и действующими для всех категорий тружеников), а также специальными (на основании специальных законов и распространяться только на отдельные категории служащих. Например, военнослужащих, полицию, прокуратуру, пожарных работников и других).

Рассмотрим базовые виды наказаний, применяемых за дисциплинарный проступок. ТК РФ предусматривает такие виды наказаний:

  1. Замечание. Самый простой вид наказания. В этом случае сотруднику выносится предупреждение о том, что его действия начинают выходить за пределы изначально оговоренного сценария поведения. Для сознательных тружеников этого достаточно, чтобы в дальнейшем не допускать отклонений от нормы.
  2. Выговор. Распространенное и весьма суровое наказание. Применяют за серьезный или грубый проступок, либо в случае, если ранее сотруднику уже делалось несколько замечаний. Может служить основанием для дальнейшего увольнения, если подобные действия будет повторены в будущем (на протяжении года).
  3. Увольнение. Полное прекращение трудового сотрудничества наступает только в том случае, если сотрудник совершил нарушение, за которое его можно уволить (прогул, появился на работе в пьяном виде, разворовал имущество, совершил одноразовое грубое финансовое нарушение), либо раньше ему уже объявляли несколько выговоров.

Среди специальных наказаний, применяемых к отдельным категориям сотрудников (обычно это государственные служащие), можно добавить строгий выговор, неполное служебное соответствие, задержка в присвоении очередного звания, лишение нагрудных знаков и другие.

Помните, работодатель может применять относительно сотрудника только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены ТК РФ и только в том порядке, что определен законом.

Порядок применения наказания

Алгоритм действий в процессе фиксации, расследования и вынесения наказания по различных дисциплинарных нарушениях одинаков во всех случаях. Он состоит из такой последовательности действий:

  1. Фиксация нарушения. Необходимо задокументировать факт нарушения. Обычно это делается путем написания докладной записки, составления акта, справки, другого документа, где отображается нарушение.
  2. Сбор доказательств. На этом этапе необходимо подобрать сопутствующие документы, подтверждающие, что действие напрямую связано с нарушителем, и случилось по его вине. Потребуются копии документов, подтверждающих, что сотрудник знаком с нормами, что нарушил, он осознавал факт нарушения. Тут же необходимы объяснительные записки с него и причастных к инциденту других сотрудников.
  3. Рассмотрение случая. Работодатель, либо уполномоченные им лица должны всесторонне рассмотреть подобранные в процессе расследования документы, определить причастность сотрудника к проступку, степень его вины, подобрать уровень наказания. Такое рассмотрение следует делать за участием профсоюзов. Либо потом направлять материалы расследования в профсоюз на предоставление согласия о привлечении виновника к ответственности.
  4. Оформление приказа о взыскании. Подписывается работодателем. Причастные знакомятся под роспись. На период действия взыскания к работнику не применяются меры различных разовых поощрений.

Помните, нарушение порядка вынесения взыскания чревато его отменой и дополнительной выплатой сотруднику всех ранее не насчитанных сумм премиальных выплат.

Обжалование наказания

Если сотрудник не согласен с вынесенным ему дисциплинарным наказанием, у него есть право его обжаловать. Это можно сделать через такие организации:

  1. Профсоюз. Самый быстрый и простой способ обжалования решений администрации. Главное, чтобы этот орган был действительно независимым от работодателя.
  2. Через трудовую инспекцию, прокуратуру. В этом случае будет назначаться независимая проверка принятых работодателем решений, по итогам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для выполнения. Занимает в пределах месяца.
  3. Через суд. Тут придется самостоятельно доказывать все нарушения работодателя. Иногда подобные процессы растягиваются на месяцы. Вынесенное решение, когда вступит в законную силу. Обязательно для всех участников конфликта.

про нарушения трудовой дисциплины, их выявление, оформление, дисциплинарную ответственность:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/distsiplinarnye-prostupki.html

Дисциплинарный проступок: понятие и виды взысканий

Понятие дисциплинарного проступка и его состав

Последние изменения: Январь 2021

Дисциплинарный проступок – это неисполнение возложенных по договору обязанностей, следствием которого станет наказание, предусмотренное различными нормативными актами.

Правила работы наемных работников регулируются через положения трудового договора, федерального законодательства, внутренними регламентами предприятий. Если эти правила нарушаются, последствиями могут стать сбой в работе производства, убытки, создание аварийных ситуаций.

Подобные риски заставляют привлекать к ответственности за дисциплинарные проступки, показывая серьезное отношение к требованиям соблюдения норм.

Нарушения, связанные с трудовым законодательством, делят на преступления и проступки. Последние могут быть квалифицированы как административные, дисциплинарные или юридические (правовые). Проступки, связанные с нарушением дисциплины, предполагают наличие тесной взаимосвязи с соблюдением или несоблюдением обязанностей работника на конкретном предприятии.

Как определяют дисциплинарный проступок

Если работа не устраивает работодателя, перед назначением наказания работодатель должен рассмотреть, усматриваются ли следующие признаки дисциплинарного проступка:

  1. Отсутствие на рабочем месте в период времени, определенном трудовом договоров без веских на то причин (больничный, отпуск, служебная поездка).
  2. Отказ от выполнения работы согласно по новым нормативам, установленным администрацией с предварительным оповещением человека.
  3. Отказ от медосмотра, обучения работе с оборудованием предприятия, проверки знаний техбезопасности, иных обязательных процедур.
  4. Неподписание договора о несении материальной ответственности, если характер работы предполагает это в обязательном порядке.
  5. Отказ исполнять распоряжения руководства.

Если в действиях (или бездействии) человека усматриваются эти признаки, работодатель вправе применить меры наказания, в зависимости от совершенных проступков.

Разновидности наказаний работника

В зависимости от вида дисциплинарных проступков определяют, какую меру наказания можно применить. Трудовым Кодексом установлено 3 варианта наказаний (ст. 192):

  1. Замечание – наиболее легкое наказание, с минимальными последствиями для дальнейшей работы.
  2. Выговор – свидетельствует о серьезном проступке человека, не выполнившего или халатно исполнившего поручения руководителя.
  3. Увольнение – крайняя мера, после которой дальнейшее сотрудничество с работником работодатель не представляет возможным.

В перечень дисциплинарных проступков, расцениваемых как грубые нарушения, включен целый ряд ситуаций, перечисленных в трудовом законодательстве:

  • ст.81 (п.5, 6);
  • ст. 336 (п.1);
  • ст. 348.11.

Распространенными примерами грубых дисциплинарных правонарушений служат:

  • прогулы с отсутствием на работе более 4 часов;
  • выход в нетрезвом состоянии или под влиянием наркотических веществ;
  • нарушение тайны работником при подписании соглашения о конфиденциальности (имеются в виду коммерческая, государственная, персональная тайна и т.д.);
  • порча имущества или его хищение;
  • действия с нарушением правил охраны труда, которые создали опасность наступления веских последствий для окружающих и собственности;
  • поступки работника, несущего материальную ответственность, если они поставили под сомнение в честности;
  • умалчивание сотрудника информации о собственности, принадлежащей членам семьи, при наличии оснований предъявить претензию в утрате доверия;
  • аморальность действий воспитателя;
  • принятие уполномоченным сотрудником решения, следствием которого стал материальный ущерб.

Есть и более узкие варианты нарушений, признанных грубыми. Для граждан, работающих воспитателями, основанием для наказаний станет аморальное поведения. Повторные нарушения педагогом устава организации. Для спортсмена проступком является дисквалификация и уличение в нарушении правил по антидопингу.

Можно ли обжаловать решение руководителя

Если работник не согласен с решением руководителя, согласно ч.7 ст. 193 ТК РФ и ст. 382, жалобу подают в комиссию по трудовым спорам, гострудинспекцию или в суд.

Если жалоба подается в комиссию, рассмотрение должно состояться в 10-дневный срок после приема заявления. Если рассмотрение в указанные сроки не решило проблемы, обращаются в суд согласно ч.1 ст. 390 ТК РФ.

Срок для предъявления претензий в суд составляет 3-месячный срок после издания приказа. При увольнении период обращения в суд меньше – 1 месяц. На поведение разбирательства отводится 3 месяца. При пропуске срока обжалования увольнения за систематические нарушения, в восстановлении на рабочем месте отказывают.

Помимо восстановления на работе и отмены наказания, в судебном порядке удается получить компенсационную выплату за нанесение морального вреда. При восстановлении на работе получают заработок за весь пропущенный срок.

Отдельное внимание стоит уделить увольнениям за неэтичное поведение работника и высказывание мнения, не совпадающего с позицией руководства. Судебная практика показывает, что подобные формулировки для расторжения трудового договора могут оказаться недостаточными. Это следует из определения Горсуда Санкт-Петербурга №33-5330 от 8 апреля 2013 года и других судебных прецедентов.

Конституция статьей 28 утверждает право граждан на свободное высказывание и мысли, что означает возможность на законных основаниях подвергать критике решения руководителя, обходясь без унижений и оскорблений.

Исключение составляют случаи увольнения граждан, определенных профессий (работников городских служб, правоохранительных органов, учителей и других педработников) согласно определениям Мосгорсуда №33-8753/2012 от 10 апреля 2012 года.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplinarnyiy-prostupok/

50. Понятие и состав дисциплинарного проступка

Понятие дисциплинарного проступка и его состав

Дисциплинарнаяответственность – вид юридическойответственности, предусматривающийгосударственное осуждение (порицание)за совершение дисциплинарного проступкаввиде дисциплинарного взыскания.

Основаниемдисциплинарной ответственности являетсядисциплинарныйпроступок– неисполнение или ненадлежащееисполнение по вине работника возложенныхна него трудовых обязанностей. Составдисциплинарного проступка– объект, объективная сторона, субъект,субъективная сторона.

Объект дисциплинарногопроступка – то, на что посягает нарушитель(внутренний трудовой распорядок,имущество организации).

Объективнаясторона дисциплинарного проступка –противоправные действия (бездействия),вредные последствия и причинная связьмежду этими действиями (бездействиями)и наступившими вредными последствиями.

Субъект дисциплинарного проступка –работник, который состоит в конкретныхтрудовых правоотношениях с работодателеми нарушивший трудовую дисциплину.Субъективная сторона дисциплинарногопроступка содержит вину, выражаемую вформе умысла и неосторожности.

Занарушение трудовой дисциплиныадминистрация может применить следующиедисциплинарные взыскания:

а)замечание;

б)выговор;

в)увольнение.

Федеральнымизаконами, уставами и положениями одисциплине для отдельных категорийработников могут быть предусмотрены идругие дисциплинарные взыскания.

Увольнениевозможно в случаях:

неоднократногонеисполнения работником без уважительныхпричин трудовых обязанностей, если онимеет дисциплинарное взыскание;

однократногогрубого нарушения работником трудовыхобязанностей;

совершениявиновных действий работником,непосредственно обслуживающим денежныеили товарные ценности, если эти действиядают основание для утраты доверия кнему со стороны работодателя;

совершенияработником, выполняющим воспитательныефункции, аморального проступка,несовместимого с продолжением даннойработы;

принятиянеобоснованного решения руководителеморганизации, его заместителями и главнымбухгалтером, повлекшего нарушениесохранности имущества, неправомерноеего использование или иной ущербимуществу организации;

однократногогрубого нарушения руководителеморганизации, его заместителями своихтрудовых обязанностей;

представленияработником работодателю подложныхдокументов или заведомо ложных сведенийпри заключении трудового договора;

предусмотренныхтрудовым договором с руководителеморганизации, членами коллегиальногоисполнительного органа организации;

вдругих случаях, установленных ТК РФ ииными федеральными законами.

51. Дисциплинарные взыскания по законодательству о гос. Службе, правила их назначения

Средствомпривлечения к дисциплинарнойответственности является дисциплинарноевзыскание.

Дисциплинарные взыскания -это меры воздействия, закрепленные внормативно-правовых актах и налагаемыекомпетентными, специально уполномоченнымисубъектами линейной власти на служащих,совершивших проступок в связи сисполнением служебных обязанностейили совершивших иные деяния, влияющиена их особый правовой статус.

Цель ихприменения двоякая: с одной стороны -наказать виновного, с другой – общая ичастная превенция правонарушений, -достигается как содержанием, так ипроцедурой их назначения.

Применениевзысканий к виновным лицам не толькопринуждает нарушителя к соблюдениюнорм служебной дисциплины, но и побуждаетих к сознательному исполнению служебногодолга, оказывая при этом общепредупредительноевоздействие не только на самогонарушителя, но и на других служащих.Поскольку дисциплинарные взысканияосуществляются в рамках устойчивыхколлективов, среди них многоморально-правовых санкций (замечание,выговор), санкций, изменяющих, прекращающихсвязи лица с коллективом (понижение вдолжности, увольнение).

Характернымдля всех видов государственной службыявляется наличие “общих” санкций,таких как: замечание, выговор, строгийвыговор, предупреждение о неполномслужебном соответствии, увольнение.Однако для отдельных видов службыустановлены иные виды санкций.

Так,например, для сотрудников ОВД предусмотрено”понижение в должности”, а длявоеннослужащих предусмотрены “свои”специфические виды взысканий, такихкак “лишение очередного увольненияиз расположения воинской части”,”назначение вне очереди в наряд наработу”, “лишение нагрудного знака”и некоторые другие.

Для тех и другихсуществуют взыскания в виде “сниженияв специальном звании на одну ступень”,а для таможенной службы и службы ворганах Госнаркоконтроля эти видысанкций вообще не предусмотрены.

Особенностьювоенной службы является и разграничениемер взыскания в зависимости: от условийпрохождения службы (по контракту, попризыву); от принадлежности к определенномусоставу (солдаты, матросы, сержанты;прапорщики, мичманы; офицеры); от пола(на женщин некоторые виды взысканий неналагаются).

Оченьважным является вопрос о механизмепривлечения к дисциплинарнойответственности,порядкеналоженияи приведения в исполнение дисциплинарноговзыскания для государственных служащих.Здесь имеется ряд особенностей.

Во-первых,для гражданских государственныхслужащих, военнослужащих, а также длясотрудников ОВД, таможенных органов иорганов Госнаркоконтроля этот механизмтщательно разработан, а для судебныхприставов его практически нет.

Вплотьдо настоящего времени сотрудникиФедеральной службы судебных приставовМинюста России привлекаются кдисциплинарной ответственности наосновании и в порядке, предусмотренномнормами Трудового кодекса РФ.

Во-вторых,правом применения дисциплинарноговзыскания на гражданской государственнойслужбе обладает представитель нанимателя,которым, как правило, является руководительгосударственного органа, а направоохранительной государственнойслужбе взыскание назначает прямойначальник.

На военнослужащих жедисциплинарные взыскания могут налагатьсяне только вышестоящим по должности, нои по званию, в соответствии с дисциплинарнойвластью командира.

В-третьих, решениео привлечении к ответственности должнобыть реализовано на гражданской службенепосредственно после обнаружениядисциплинарного проступка, но не позднееодного месяца со дня его обнаружения.Аналогичный порядок предусмотрен и длясотрудников таможенных органов.

А навоенной службе, службе в органахвнутренних дел и в службе Госнаркоконтроля- не позднее 10 суток со дня, когда командиру(начальнику) стало известно о совершенномпроступке.

В-четвертых,запрещается за один и тот же проступокналагать несколько дисциплинарныхвзысканий или соединять одно взысканиес другим.

В-пятых, на военной службезапрещено налагать взыскание на весьличный состав подразделения.

В-шестых,наложение дисциплинарного взысканияза проступки, совершенные военнослужащимво время несения службы в составесуточного наряда, производится послесмены или замены другим военнослужащим.

В-седьмых,по отношению к лицам, находящимся всостоянии алкогольного опьянения,дисциплинарные взыскания могутприменяться только после вытрезвления.

В-восьмых, состояние наказанности длявоеннослужащих не прекращаетсяавтоматически, как для другихгосударственных служащих по истеченииопределенного срока (как правило – одингод со дня наложения взыскания), так какДисциплинарным уставом ВС РФ установлено,что взыскание может быть снято приказомтолько в порядке поощрения.

Для техгосударственных служащих, на когораспространяется Положение о службе вОВД РФ, и сотрудников органовГоснаркоконтроля установлены срокидля снятия взысканий в зависимости оттого, каким порядком они были объявлены.Устные снимаются через месяц со дняналожения, а объявленные в приказе,через год.

Этолишь некоторые особенности применениядисциплинарных взысканий для отдельныхвидов государственной службы.

Последнее,на чем хотелось бы заострить внимание- это возможность применения мердисциплинарной ответственности квоеннослужащим, лицам, призванным навоенные сборы, а также сотрудникаморганов внутренних дел, органовуголовно-исполнительной системы,Государственной противопожарной службы,органов Госнаркоконтроля и таможенныхорганов за совершение административныхправонарушений. В соответствии со ст.2.5 КоАП РФ данные категории государственныхслужащих “несут ответственность заадминистративные правонарушения всоответствии с дисциплинарными уставами”и “нормативными правовыми актами,регламентирующими порядок прохожденияслужбы в указанных органах”. Исключениясоставляют нарушения законодательствао выборах и референдумах, в областиобеспечения санитарно-эпидемиологическогоблагополучия населения, правил режимаГосударственной границы РФ, пограничногорежима, режима в пунктах пропуска черезГосударственную границу, правил дорожногодвижения и др. В этих случаях административнаяответственность наступает на общихоснованиях.

Представляется,что закрепление данного правила всовременных условиях развитиязаконодательства о государственнойслужбе не соответствует самому духу,смыслу ее существования по ряду причин.Во-первых, это нарушает принципы единствагосударственной службы и принципызаконности при применении административнойответственности, в частности, закрепленныйв ст. 1.4 КоАП РФ принцип равенства передзаконом.

Во-вторых, как правило, действиеэтой нормы означает либо необоснованноесмягчение ответственности, либо наоборот- необоснованное ее усиление.

В-третьих,если это дополнительная гарантия длягосударственных служащих со специфическимиусловиями служебной деятельности, топочему вопрос о возможности применениямер дисциплинарного характера отданна “откуп” органам (должностнымлицам), которым предоставлено правоназначать административные наказания?И, наконец, в-четвертых, толькоДисциплинарным уставом ВС РФ предусмотренооснование для привлечения к дисциплинарнойответственности военнослужащих за”нарушения общественного порядка”,что не одно и то же с совершениемадминистративного правонарушения. Виных, названных в ст. 2.5 КоАП РФ нормативныхправовых актах данный вопрос даже неоговаривается.

Такимобразом, в современных условиях дляопределения правового положениямилитаризованных служащих особенностидисциплинарной ответственности являютсядостаточно актуальными.

Совершенствованиеправовой базы в этом направлениипредставляется крайне необходимымусловием для повышения эффективностиданного вида федеральной государственнойслужбы.

Стоит подумать и о введенииобщих для всех видов милитаризованнойслужбы Основ дисциплинарной ответственностии дисциплинарного производства, седиными критериями, санкциями и механизмомприменения мер дисциплинарноговоздействия.

Источник: https://studfile.net/preview/2262234/page:38/

Какие существуют виды дисциплинарных проступков работника?

Понятие дисциплинарного проступка и его состав

Законодательством Российской Федерации предусмотрены четко установленные правила и нормы поведения, нарушая которые гражданин совершает проступок или преступление, в зависимости от принадлежности этого действия к той или иной области правонарушений.

Проступки же, в свою очередь, бывают нескольких видов: гражданско-правовые, административные, дисциплинарные.

Главной особенностью проступка дисциплинарного является то, что он тесно связан с трудовыми отношениями.

Что такое дисциплинарный поступок?

Чтобы понять, что же такое дисциплинарный проступок нужно сначала разобраться с понятием дисциплина труда.

Принимая на работу сотрудника, работодатель возлагает на него определенные обязательства, за качественное и добросовестное выполнение которых он обязуется выплачивать денежное вознаграждение — заработную плату.

Чтобы сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности, и следовал установленным нормам поведения в процессе работы, начальнику важно грамотно организовать дисциплину труда внутри коллектива.

Дисциплина труда регламентируется следующими документами:

  • трудовым кодексом Российской Федерации;
  • трудовым договором;
  • коллективным договором;
  • должностной инструкцией;
  • положением о правилах охраны труда;
  • приказом руководства организации.

Дисциплинарный проступок должен соответствовать следующим трем пунктам:

  1. Нарушение или неисполнение трудовых обязательств, которые были наложены на сотрудника в соответствии с законодательством, трудовым договором, другими официальными документами.
  2. Зафиксированное нарушение выражается в недобросовестном выполнении конкретным сотрудником должностных обязанностей или вовсе в их полном игнорировании.
  3. Действие или бездействие, определенное как дисциплинарный проступок и признанное виновным.

Отсутствие даже одного из этих признаков в действии сотрудника лишает возможности работодателя говорить о дисциплинарном проступке.

Что относится к дисциплинарным проступкам?

Наказание может быть применено к сотруднику, если:

  • был зафиксирован факт отсутствия специалиста на рабочем месте;
  • сотрудник выразил несогласие с изменениями в нормах труда, и в связи с этим отказался от дальнейшей рабочей деятельности;
  • специалист отказался от прохождения медицинской комиссии (для профессий, где это является обязательным);
  • работник не пожелал проходить обучение или повышение квалификации, когда дальнейшая рабочая деятельность невозможна без этого;
  • сотрудник выразил несогласие подписать договор о материальной ответственности в случае, когда его работа тесно связана с обслуживанием ценных вещей.

К грубейшим нарушениям трудовой дисциплины относятся:

  1. прогул;
  2. нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  3. аморальное поведение;
  4. предъявление фальшивых документов работодателю;
  5. разглашение тайны;
  6. зафиксированный факт воровства;
  7. несоблюдение правил охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия;
  8. неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
  9. необоснованно принятое решение, вследствие которого компания понесла существенный ущерб;

Что не относится к дисциплинарным проступкам?

Работодатель не имеет права возлагать на сотрудника дисциплинарную ответственность, если:

  • сотрудник без указания на то причины отказался выйти на работу до окончания своего отпуска;
  • специалист отказался выполнять работу, которая не отвечала требованиям охраны труда и могла нести в себе опасность для здоровья;
  • сотрудник не согласился выполнять тяжелую работу, непредусмотренную трудовым договором;
  • работник не исполнил свои обязанности по независящим от него причинам;
  • работник не выполнил поручение общественного характера;
  • сотрудник отказался от дальнейшей работы по причине невыплаты ему заработной платы;
  • работник отказался выполнять незаконные требования работодателя.

Меры наказания

Трудовым кодексом предусмотрены следующие меры наказания для нарушителей порядка в коллективе:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Подобные деяния также регламентируются и сроками привлечения: 6 месяцев с момента совершения проступка и 1 месяц с тех пор, как нарушение обнаружено руководством.

При выборе меры наказания для провинившегося сотрудника работодатель вправе лично рассмотреть обстоятельства и детали случившегося и принять решение.

Увольнение является жесточайшей мерой. При малейших сомнениях работодателю будет лучше обойтись выговором, дабы в дальнейшем не тратить время на судебные разбирательства.

От организации дисциплины труда в рабочем коллективе зависит качество выполняемой сотрудниками работы и соответственно продуктивность, и успех компании. Поэтому важно подойти к вопросу разработки системы правил в трудовом коллективе со всей ответственностью.

Стоит отметить, что дисциплина труда предусматривает не только наказание за невыполнение должностных обязательств, но и поощрение за добросовестный труд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-disciplinarnyx-prostupkov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

    ×
    Рекомендуем посмотреть