Понижение в должности в связи с реорганизацией

Содержание

Понижение в должности: основания, оформление документов. Статья 81 ТК РФ, пункт 3

Понижение в должности в связи с реорганизацией

Каждый человек стремится к продвижению по карьерной лестнице. Для этого он старается хорошо справляться со своими трудовыми обязанностями, а также может совмещать сразу несколько должностей.

Но иногда гражданам приходится сталкиваться с понижением в должности. Это возможно исключительно при наличии веских оснований, а также при грамотном документальном оформлении со стороны работодателя.

Человек понижается в занимаемой должности, если не может справляться со своими обязанностями или ухудшается состояние его здоровья.

Понятие понижения

Понижение работника в должности представлено процессом, при котором гражданин переводится на более низкий пост, для чего выбирается нижестоящая должность. Такой процесс сопровождается негативной реакцией со стороны работника. Даже руководители предприятий плохо реагируют на понижение сотрудников, так как процесс занимает много времени и требует подготовки многочисленных документов.

Наиболее часто такая процедура реализуется при наличии действительно веских оснований, при которых невозможно оставить сотрудника трудиться на прежней должности.

Основания для реализации

Статья 81 Трудового кодекса содержит информацию о том, по каким причинам допускается понижение какого-либо работника в занимаемой должности. Работодатель должен убедиться, что основание является уважительным, а также никаким образом не нарушаются трудовые права работника, а иначе придется столкнуться с негативными последствиями своего незаконного решения.

Наиболее популярными основаниями для понижения в должности являются следующие:

  • Замена другого специалиста, который уходит в длительный неоплачиваемый отпуск или в декрет, причем такое понижение является временным, поэтому через определенный период времени гражданин возвращается на свое прежнее место работы, а также может рассчитывать на повышение.
  • Приостановление деятельности компании, в которой работает гражданин, поэтому если предприятие находится в состоянии простоя, то руководитель обладает правом перевести сотрудников на более низкие должности, что указывается в ст. 72 ТК.
  • По ст. 74 ТК, понижение разрешается, если сотрудник без веских оснований отказывается от реализации своих трудовых обязанностей на основании занимаемой должности, например, если на законных основаниях работодатель увеличивает нагрузку, поэтому при таком отказе в письменном виде предлагается перевод на более низкую должность с легкими условиями труда.
  • На основании ст. 81 ТК, понижение какого-либо специалиста допускается в рамках сокращения штата или должности, например, предлагается другая должность гражданину, у которого имеется преимущественное право остаться в фирме, но занимаемая им должность полностью устраняется из штатного расписания.
  • В результате аттестации устанавливается, что знаний и навыков гражданина не хватает, чтобы легко справляться с основными заданиями по занимаемой должности, причем проверка профессиональной пригодности работников реализуется обычно путем проведения экзаменов и тестов, поэтому если человек не сможет набрать нужное количество баллов, то директор может издать приказ о понижении такого работника в должности.
  • Перевод обусловлен медицинскими показаниями, поэтому если у человека ухудшится состояние здоровья, что приведет к невозможности исполнять требования работодателя, то он может быть понижен в должности, причем гражданин должен согласиться с получением нового назначения.
  • Беременная понижается, если во время работы на прежней должности на здоровье сотрудницы и ее плода оказываются неблагоприятные воздействия.

Другой значимой причиной выступает какое-либо нарушение, выявляемое работодателем при осуществлении гражданином его должностных обязанностей. В качестве наказания нередко руководители прибегают к понижению в должности. Это возможно даже в государственных учреждениях, где служащие злоупотребляют своими полномочиями или просто намеренно отказываются исполнять должностные обязанности.

По ст. 74 и 81 ТК, понижение какого-либо работника в должности должно выполняться только при учете некоторых требований законодательства. Поэтому учитываются следующие правила:

  • если в компании изменился руководитель или были внедрено в производственный процесс новейшее технологическое оборудование, то новый директор может пересмотреть положения трудовых контрактов, заключенных с разными работниками, причем выполняется процесс без получения согласия от сотрудников;
  • сотрудника предприятия необходимо уведомлять о причинах и особенностях изменения трудового соглашения за два месяца до внесения корректировок;
  • предупреждаются работники о правках исключительно с помощью письменного уведомления;
  • если человек не соглашается с вносимыми изменениями, то ему может предлагаться более низкая по уровню работа;
  • если работник не хочет переходить на другую работу, то с ним расторгаются трудовые отношения.

Могут ли понизить в должности без согласия работника? Если у работодателя действительно имеются на это веские основания, то он может не спрашивать согласия у наемного специалиста.

Нужно ли согласие работника?

Понижение в должности является неприятным событием для каждого человека, так как практически все граждане желают подниматься по карьерной лестнице. Но если у работодателя действительно имеются веские причины для принятия такого решения, то гражданин не сможет принять какие-либо меры для изменения такого решения.

При наличии уважительных причин не требуется получать предварительно согласие на понижение со стороны непосредственного работника. Он может не соглашаться с этим процессом, что приводит к расторжению трудового договора.

Документальное оформление

Статья 81 Трудового кодекса содержит правила, которым должны следовать работодатели, желающие понизить какого-либо работника. Сюда относится необходимость подготовки определенной официальной документации, без которой процесс легко оспаривается в суде.

При понижении в должности какого-либо сотрудника требуется подготовить следующие документы:

  • новый трудовой договор, в котором указываются трудовые обязанности, появляющиеся у сотрудника на основании занимаемой новой должности;
  • нередко достаточно составить дополнительное соглашение к имеющемуся контракту, если изменения не являются слишком существенными;
  • если процесс реализуется в результате того, что человек не справляется со своими должностными обязанностями, то требуется должностная записка от непосредственного руководителя;
  • если понижение обусловлено медицинскими показаниями, то нужна соответствующая медицинская справка, содержащая сведения о состоянии здоровья работника;
  • если производится сокращение штата, то требуется уведомление, передаваемое работникам за два месяца до этой процедуры;
  • дополнительно при переводе человека на новую должность требуется издание приказа руководителем компании.

Только правильное документальное оформление позволит в будущем защититься от необоснованных претензий работников, которые нередко вовсе обращаются в суд для оспаривания понижения или увольнения.

Правила составления докладной записки

Если решение о переводе на другую должность с понижением принимается непосредственным руководителем работника, то им составляется докладная записка на имя генерального директора компании. В этом документе указываются следующие данные:

  • личная информация о работнике, которого необходимо понизить;
  • основание для перевода на более низкую должность;
  • наименование отдела, в котором работает наемный специалист;
  • профессиональные качества, навыки и способности, которыми обладает гражданин.

Этот документ подписывается непосредственным руководителем, после чего передается для изучения сотруднику. Если гражданин не соглашается на законный перевод, то ему предлагается увольнение.

Уменьшается ли зарплата?

По 81 статье, несоответствие занимаемой должности может стать основанием для понижения работника. Если гражданин не согласен с этим процессом, то ему придется уволиться, так как по результатам аттестации он не может далее трудиться на прошлом месте трудоустройства.

При переходе на новую должность обычно снижается оклад, так как работник сталкивается с более легкими условиями труда.

Когда заработок не снижается?

Но в некоторых ситуациях работодатель не имеет права снижать зарплату специалиста. Это относится к следующим случаям:

  • ухудшение состояния здоровья работника;
  • перевод обусловлен беременностью сотрудницы;
  • новое место работы предлагается в результате того, что на прошлом месте гражданин во время исполнения трудовых обязанностей получил травму или профессиональное заболевание.

В остальных ситуациях обычно снижается размер дохода. Особенно это относится к понижению в должности по результатам аттестации.

Особенности понижения по медицинским показаниям

Если человек работает в каких-либо сложных или специфических условиях, то ему необходимо обладать крепким здоровьем. Если у него обнаруживаются какие-либо проблемы со здоровьем или болезни, то он не может по закону продолжать стандартную трудовую деятельность. При таких условиях работодатель может предложить ему работу, которая будет ниже по званию.

При таких условиях не требуется даже письменного согласия на перевод от сотрудника, так как он в любом случае не может остаться на прежней должности. Если у работодателя отсутствуют подходящие вакансии или гражданин не желает переводиться на другую работу, то происходит расторжение трудовых отношений.

Может ли использоваться в качестве наказания?

Нередко работодатели пользуются понижением в должности в виде дисциплинарного взыскания за разные нарушения, совершаемые работниками во время реализации трудовых обязанностей. По закону существует только три вида взыскания, представленных выговором, замечанием или увольнением. Поэтому понижение в должности не может выступать способом для наказания нерадивого работника.

При таких условиях сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру. На основании его официального заявления будет проведена проверка.

Если выявится незаконное понижение в должности, то работодатель будет привлечен к административной ответственности за нарушение прав работника. Это приведет к уплате штрафа до 5 тыс. руб., а также гражданин будет восстановлен в должности.

Поэтому руководители разных предприятий должны грамотно подходить к перестановке кадров.

Заключение

Понижение в должности возможно только при веских основаниях и грамотном документальном оформлении со стороны работодателя. Наиболее часто это происходит при сокращении должностей, медицинским показаниям или на основании удручающих результатов аттестации.

Если работодатель незаконно понижает сотрудника в занимаемой должности, то он будет привлечен к ответственности. Работник может обратиться за помощью в суд, по решению которого он будет восстановлен на прежнем месте работы.

Источник: https://FB.ru/article/460646/ponijenie-v-doljnosti-osnovaniya-oformlenie-dokumentov-statya-tk-rf-punkt

Оформление кадровых документов при реорганизации путем присоединени

Понижение в должности в связи с реорганизацией

Первичным документом процедуры присоединения является решение учредителей[1]. Если учредителями являются два или более лица, принятое решение оформляется протоколом общего собрания. Решение о реорганизации в бюджетных организациях оформляется приказом вышестоящего органа, в чьем подчинении находятся присоединяемая и принимающая организации.

Наличие оформленного решения обязательно (п. 1 ст. 57 ГК РФ).

Особенности реорганизации путем присоединения закреплены в абз. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ. Согласно указанной норме, организация, к которой производится присоединение, считается реорганизованной с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенной организации.

Присоединенное юридическое лицо прекращает свою деятельность, все его права и обязанности переходят к принимающей организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ). Это касается и обязательств в рамках трудовых отношений.

Частью 2 ст. 75 ТК РФ установлено, что смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора с работниками, не являющимися руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. То же закреплено и в отношении бюджетных организаций (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

Следовательно, работников присоединяемой организации по основанию «ввиду реорганизации» увольнять нельзя.

УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКОВ О РЕОРГАНИЗАЦИИ

О факте предстоящей реорганизации работодатель уведомляет работников. Поскольку они имеют право отказаться от продолжения работы после реорганизации, важно запросить у каждого согласие на продолжение трудовых правоотношений. В случае отказа  трудовой договор с работником должен быть прекращен в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ),

Анализ норм гражданского и трудового законодательства позволяет сделать вывод о необходимости вручения работникам присоединяемой организации письменного уведомления (пример 1), в котором следует отразить:

• переход к принимающей организации прав и обязанностей по заключенным трудовым договорам;

• необходимость выразить согласие или несогласие работника на продолжение работы;

• последствие отказа — увольнение, по которому не предусмотрена выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Оформление и вручение работникам уведомлений осуществляется работодателем до момента реорганизации.

Оригиналы уведомлений, содержащих собственноручные записи работников о получении, согласии/несогласии на продолжение работы, на перевод (при наличии такового) хранятся в присоединяемой организации (например, в составе личных дел) и вместе с трудовыми договорами, иной кадровой документацией, а также трудовыми книжками работников, давших согласие на продолжение работы, передаются в кадровую службу «принимающего» юридического лица.        

Если работник отказался от продолжения трудовых отношений

Увольнение работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений в связи с присоединением, по мнению автора статьи, следует производить по текущему месту работы, так как трудовые отношения с организацией-правопреемником еще не возникли.  

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должно состояться на дату реорганизации. Это последний день, когда присоединяемое юридическое лицо являлось действующим вплоть до 24 ч. 00 мин. Данная позиция подтверждена Высшим Арбитражным Судом РФ, давшим разъяснение о применении п. 8 ст.

63 ГК РФ. В Постановлении Президиума ВАС РФ от 17.04.2020 № 14140/11 по делу № А27-17017/2009, устанавливающему факт завершения ликвидации юридического лица, указано, что организация считается ликвидированной с даты, следующей за датой внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи.

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ранее даты реорганизации, внесенной в ЕГРЮЛ, может быть оспорено в суде и признано незаконным ввиду отсутствия данной возможности в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, условия трудового договора, включая трудовую функцию, размер заработной платы и иные условия, должны быть сохранены с даты уведомления до даты реорганизации.

По мнению Роструда, если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — прерогатива «нового» работодателя[2].

Нередко в связи с реорганизацией возникает необходимость сокращения штата работников принимающей организации, которое может быть осуществлено только после завершения присоединения.

Хотя увольнение работников по сокращению относится к компетенции работодателя[3], запуск этой процедуры в присоединяемой организацией после вручения работникам уведомлений о реорганизации имеет высокорисковый характер, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Данный вывод подтвержден и в Докладе Роструда: «при смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности»[4].

ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ В ПРИНИМАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В принимающей организации на момент завершения присоединения должно быть утверждено новое штатное расписание, включающее должности для работников, которые переходят из присоединенной организации. Оно должно вступить в силу с даты регистрации изменений в ЕГРЮЛ.

Чтобы закрепить факт реорганизации, к трудовым договорам с работниками оформляются дополнительные соглашения. Если при реорганизации осуществляется перевод работника присоединяемой организации в другое структурное подразделение (включая обособленное) и/или на другую должность (профессию), в дополнительное соглашение необходимо включить это условие.  (пример 2).

Если при реорганизации работник переводится на другую работу, оформляется приказ о переводе[5].

Факт реорганизации должен быть отражен в трудовой книжке работника в разделе «Сведения о работе» (пример 3). Согласно Инструкции о заполнении трудовым книжек[6], запись следует делать о переименовании организации, которое является конечным результатом реорганизации.

Порядковый номер записи не присваивается и оттиск печати после нее не ставится. Согласно п.

35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения им работодателей[7], печать работодателя предусмотрена только после записи об увольнении.

При заполнении раздела 4 трудовой книжки Роструд[8] рекомендует использовать реквизиты документов, в соответствии с которыми выносилось решение о реорганизации.

В личных карточках работников[9] отметка о реорганизации должна быть сделана в строке с наименованием работодателя.

В 2020 г. у работодателя в соответствии с Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» (далее — Порядок; Постановление № 730п) появилась обязанность по внесению данных в СЗВ-ТД, куда также вносятся сведения и о реорганизации (Приложение № 2).

Срок подачи сведений в 2020 г. — до 15 числа календарного месяца, следующего за месяцем кадрового события.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/7_2020/reorganizatsia_dokumenty/

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

Понижение в должности в связи с реорганизацией

22.05.2018

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий.

Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата.

Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.

Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке.

Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

  • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
  • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

Образец приказа об увольнении при реорганизации

  • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.

При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-pri-reorganizacii

Увольнение сотрудников при реорганизации предприятия

Понижение в должности в связи с реорганизацией

Проведение реорганизации компании всегда затрагивает весь её персонал. Зачастую эта процедура сопровождается увольнением прежних руководителей и сокращением штата сотрудников. Правильность её проведения, а также оформление всей необходимой документации по увольнению работников при реорганизации предприятия регламентируется нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

Формы реорганизации

При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация. Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы. Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.

Сам процесс очень сложен юридически, так как он не сводится к простой передаче полномочий от одного предприятия другому. В статье 57 Гражданского кодекса РФ установлены несколько видов реорганизации:

  • Преобразование. Организация завершает свою производственную деятельность. На её основе создаётся компания другого юридического вида.
  • Разделение. Фирма заканчивает свою работу, а на её базе основываются несколько предприятий.
  • Выделение. Определённая часть полномочий компании переходит к новой организации, но прежнее юридическое лицо не прекращает функционирования.
  • Присоединение. Предприятие заканчивает свою работу, а его права и обязанности переходят к вновь созданной фирме.
  • Слияние. Две и более компании объединяются в одно юридическое лицо. При этом каждая из них прекращает функционирование, передавая свои полномочия новой организации.

Все виды смены правового статуса предприятия отражаются на положении специалистов, работающих в нём. Часть сотрудников может попасть под сокращение, у других возможно изменение места и графика работы. Обычно это влечёт за собой набор нового штата работников, а также увольнения в связи с реорганизацией предприятия по статье 81 ТК РФ.

Порядок увольнения

При смене правовой формы юридического лица очень важно правильно провести расторжение трудового договора с работниками. Законодательство предусматривает следующие основания для проведения процедуры:

  • сокращение штата или численности работников;
  • смена владельца предприятия;
  • отказ сотрудников продолжать работу в связи с изменениями условий контракта.

Но некоторые специалисты не подлежат сокращению, независимо от вида реорганизации. К ним относятся:

  • Сотрудницы в декрете. Эта категория работников не подлежит сокращению, а при их увольнении в связи с реорганизацией в форме присоединения предприятия или любой другой необходимо правильно оформить все документы, касающиеся этих граждан.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.
  • Специалисты, которые находятся в любом отпуске.
  • Члены профсоюза.

Для того чтобы законно оформить расторжение трудового договора с работниками, нужно соблюдать определённый порядок. Он состоит из следующих этапов:

  1. Издание распоряжения о предстоящем изменении правового положения организации.
  2. Выпуск руководителем приказа о выдаче всем работникам письменных уведомлений.
  3. Составление дополнительных соглашений к контрактам специалистов, в которых наниматель указывает предстоящие изменения условий труда сотрудников компании.
  4. Работники, не желающие продолжать производственную деятельность на новых условиях, направляют в кадровую службу организации соответствующие заявления.
  5. Наниматель осуществляет положенные выплаты всем увольняющимся специалистам.

При оформлении увольнения из-за реорганизации предприятия в форме присоединения или другой смены его юридического статуса следует придерживаться указанной процедуры. Её положения основаны на требованиях трудового законодательства России, а потому помогут избежать ошибок.

Возможные ошибки

Каждая форма реорганизации имеет свои особенности завершения сотрудничества. Но обычно работодатели, увольняя сотрудников по этой причине, допускают одни и те же ошибки:

  • Гражданина увольняют по причине отсутствия его должности в штатном расписании новой организации. Подобное окончание трудовых отношений работник может оспорить в суде, так как руководитель перед оформлением увольнения был обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.
  • Заболевший специалист не был должным образом уведомлен о предстоящих изменениях.
  • Документы на расторжение с работником трудового контракта были оформлены несмотря на отказ гражданина подписывать соответствующее распоряжение. По факту отказа следует составить акт, заверенный подписями свидетелей, лишь после этого продолжать процедуру увольнения.
  • Наниматель слишком поздно выдал сотрудникам уведомления, так как неправильно рассчитал дату завершения сотрудничества.
  • Работодатель заставил специалистов уволиться по собственному желанию, чтобы сэкономить денежные средства на компенсационных выплатах. Сотрудники могут оспорить подобное расторжение контракта в суде, но только при наличии неоспоримых доказательств.
  • Увольнение работников началось раньше мероприятий по сокращению штата или численности персонала.

Практически все перечисленные ошибки могут послужить основанием для судебного разбирательства. Если же суд удовлетворит исковое требование работника, наниматель будет обязан не только восстановить гражданина в должности и возместить ему материальный ущерб за вынужденный прогул, но также полностью оплатить нанесённый сотруднику моральный вред.

Присоединение предприятия

При проведении этой формы реорганизации компании увольнение персонала не является обязательным, так как сотрудники могут получить рабочие места во вновь образованной фирме. Но всё же некоторые условия осуществления производственной деятельности могут измениться, к примеру:

  • местоположение предприятия;
  • методы начисления зарплаты;
  • способы расчёта и выплаты премий;
  • рабочий график.

Если сотрудника не устраивают новые условия работы, то ему необходимо подать руководителю заявление на увольнение.

Но причиной завершения взаимоотношений в документе следует указать личное нежелание специалиста продолжать работу в связи с реорганизацией фирмы.

Слияние организаций

Предприятия, проходящие эту форму реорганизации, осуществляют добровольное слияние в единую организацию. Целью такого слияния чаще всего является усиление конкурентоспособности.

О подобных изменениях извещать персонал компаний нет необходимости, так как все специалисты сохраняют свои рабочие места.

Но в том случае если гражданин отказывается работать в соответствии с новыми условиями договора, который неизбежно влечёт за собой изменение правового статуса фирмы, то он имеет право уволиться.

Основанием для окончания сотрудничества в этой ситуации следует указать нежелание работника трудиться в новой организации, образованной в результате реорганизации.

Уведомление персонала

При выделении, присоединении или преобразовании компании юридическое лицо заканчивает свою производственную деятельность, что всегда влечёт за собой увольнение работников.

Перед этим наниматель обязан в письменном виде уведомить всех сотрудников о будущих переменах.

Извещение следует составлять в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, на другом гражданин расписывается, подтверждая факт получения извещения и ознакомления с изложенной в нём информацией.

Все работники должны получить уведомления за 2 месяца до начала реорганизации. Это период позволяет специалисту найти новое место работы, а работодатель имеет возможность подготовить документацию, необходимую для правильного увольнения сотрудника.

В такой ситуации законодательство освобождает граждан от обязательной двухнедельной отработки, то есть каждый попадающий под сокращение работник может уволиться раньше. При этом в заявлении в качестве основания для завершения сотрудничества указывается сокращение штатов.

Компенсационные выплаты

Обязательной частью увольнения работника является осуществление окончательного расчёта. Так, наниматель должен выплатить сотрудникам:

  • Зарплату за отработанное время.
  • Компенсацию за неиспользованный отпуск.
  • Премии и выплаты, предусмотренные трудовым договором и локальными нормативными актами.
  • Выходное пособие, рассчитанное на основе среднемесячного заработка за последний год. Эта сумма выплачивается на протяжении двух месяцев после увольнения.

Если работник увольняется до начала реорганизации, то работодатель обязан выдать ему дополнительное выходное пособие. Кроме того, если сотрудник не был трудоустроен в течение двух месяцев после прекращения взаимоотношений, то работодатель должен оплатить ему третий месяц. Но для получения указанной выплаты гражданину необходимо встать на учёт в местной Службе занятости населения.

Расторжение контракта с руководителем

Проводить увольнение директора при реорганизации путём присоединения необязательно. Ему можно предложить другую руководящую должность в новой компании, к примеру, исполнительного директора.

Но перед этим он должен быть уведомлен о предстоящих изменениях так же, как и другие члены коллектива организации. Лишь после письменного извещения руководителю следует предлагать имеющиеся вакансии.

Основанием для расторжения контракта с руководством фирмы является смена собственника имущества организации. Ведь новый владелец принимает решения о том, какие должности будут в компании, кто их будет занимать.

Процедура завершения взаимоотношений с директором, главным бухгалтером и их заместителями мало отличается от окончания трудового договора с рядовыми сотрудниками. Но всё же некоторые особенности в ней есть:

  • Расторжение контрактов с руководителями из-за смены собственника разрешается лишь в течение трёх месяцев после реорганизации фирмы.
  • Сумма выходного пособия у этой категории работников превышает сумму окончательного расчёта остальных специалистов.
  • Все дела руководителей высшего звена должны быть официально переданы новым сотрудникам посредством составления акта передачи. В нём следует перечислить всю получаемую от прежних работников документацию. Полностью оформленный акт необходимо подписать обеими сторонами, участвовавшими в передаче.

На нового владельца компании возлагается обязанность по выплате бывшим руководителям выходного пособия в размере средней месячной заработной платы за три следующих месяца. Так как максимальный размер выплаты законодательством неограничен, сумма может быть довольно большой. При этом она не учитывается в налогооблагаемой базе при подсчёте налога на прибыль.

О смене руководства организации нужно официально известить всех партнёров и заинтересованные государственные органы:

  • ФНС;
  • ПФР;
  • ФСС;
  • банки;
  • контрагенты.

При смене владельца предприятия увольнению подлежит только руководящий состав. На других сотрудников эта норма закона не распространяется.

Реорганизация компании — очень сложный процесс. При его осуществлении следует учесть множество факторов и чётко соблюдать требования законодательства. Нарушение положений любого нормативно-правового акта повлечёт за собой судебное разбирательство и привлечение работодателя к ответственности.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/pri-reorganizatsii-predpriyatiya/

Реорганизация предприятия: надо ли увольнять работников? Порядок процедуры

Понижение в должности в связи с реорганизацией

Проведение на предприятии реорганизационных мероприятий в большинстве случаев затрагивает наемных работников. При этом многих работодателей волнует следующий момент – можно ли уволить сотрудника при реорганизации и как это правильно сделать, не нарушая трудовое право? Разобраться в этом вопросе поможет настоящая статья.

Могут ли уволить при реорганизационных изменениях в учреждении?

Для начала необходимо отметить, что трудовые отношения, возникающие при реорганизации компании, смене учредителя и проведении иных организационных изменений, регулируются положениями ст. 75 ТК РФ.

Под реорганизацией хозяйствующего субъекта подразумевается преобразование юридических лиц, сопровождающееся прекращением деятельности одной или нескольких организаций и образованием новых.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация (независимо от формы ее проведения) не является законным основанием для увольнения работников.

В данном случае руководство обязано предложить своим сотрудникам аналогичные или иные должности в реорганизованной компании.

При этом, если отдельные работники не пожелают продолжать свою трудовую деятельность на новом месте, то только тогда их можно будет уволить. В данной ситуации основанием для расторжения трудового договора будет п. 6 ст.

77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией предприятия.

Однако можно рассмотреть и другую ситуацию. Руководство реорганизованной компании при необходимости вправе провести сокращение штата или численности кадров. В этом случае трудовой договор должен быть расторгнут по основанию, прописанному в п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Надо ли это делать при присоединении к другой организации, законно ли?

Как правило, особенно острая необходимость в уменьшении численности кадров возникает в связи с реорганизацией в форме присоединения (ч. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ). В этом случае объединяются сразу две организации, что приводит к появлению лишних работников.

Как уже было отмечено выше, проведение реорганизации, в том числе путем присоединения, по закону не может быть причиной для увольнения кадров.

Тем не менее расторжение трудового договора все же возможно. Это может произойти по одному из следующих оснований:

  • работник отказался переходить на новое рабочее место (должность), которое ему было предложено;
  • сокращены штат или численность кадров (если работодатель избрал такие меры и соблюден порядок сокращения);
  • работник отказался продолжать трудовую деятельность в другой местности (если было изменено место расположения реорганизованной компании).

Принимая решение об увольнении, работодатель должен помнить о категориях работников, которых сократить не получится. Речь идет о беременных сотрудницах, женщинах, находящихся в декретном отпуске, и т.д.

Порядок процедуры: как увольняют сотрудников в связи с изменениями?

Процедура увольнения кадров при проведении реорганизации хозяйствующего субъекта имеет определенный алгоритм, который должен быть соблюден.

Весь этот процесс можно представить в виде следующих последовательных этапов:

  1. В первую очередь работодатель обязан уведомить сотрудников о грядущих изменениях. Сразу стоит обозначить, что в трудовом праве не прописан порядок извещения кадров о реорганизации. Однако в силу того, что подобного рода мероприятия затрагивают и изменяют условия трудового договора, то в этом случае в действие вступает ч. 2 ст. 74 ТК РФ.Согласно упомянутой выше норме руководство компании должно в письменном виде уведомить сотрудников о предстоящих реорганизационных мероприятиях за 2 месяца до их завершения, то есть до внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ. В текст этого документа также можно включить предложение о переходе на аналогичное или другое рабочее место после реорганизации Уведомление рекомендуется вручать работникам под расписку. Это может потребоваться на случай судебного разбирательства или же проверки надзорных органов.
  2. Работник должен ознакомиться с полученным уведомлением. Если он не желает продолжать работу на предложенных условиях, то ему необходимо письменно известить об этом работодателя.
  3. Следующим шагом будет написание сотрудником заявления об уходе с должности по причине, прописанной в п. 6 ст. 77 ТК РФ.
  4. На основании поданного заявления работодатель должен будет издать приказ об увольнении. Причем лицо, уходящее из организации в связи с ее реорганизацией, обязательно должно под роспись ознакомиться с текстом этого документа.
  5. Затем с увольняющимся работником должен быть произведен полный расчет.
  6. В последний рабочий день сотруднику, уходящему с предприятия в связи с реорганизацией, должны выдать трудовую книжку (с соответствующей записью) и прочие документы, указанные в законе.

Какие могут быть проблемы?

Одной из основных проблем, возникающих при увольнении, например, сотрудников отделов в связи с реорганизацией предприятия, является отсутствие четкого нормативного регулирования данного вопроса. В ТК РФ не прописано, каким образом должна реализовываться данная процедура.

Кроме того, работодатели могут столкнуться со следующими сложностями:

  • Невозможность увольнения отдельных сотрудников – как уже было сказано выше, существуют категории трудящихся, которые находятся под особой защитой закона. Речь идет о беременных женщинах, работницах, пребывающих в декрете, в отпуске по уходу за малолетним ребенком и т. д. Эти кадры уволить не получится.
  • Нарушение требования об уведомлении всех трудящихся о предстоящих изменениях – письменное извещение следует направить абсолютно всем кадрам, включая тех, которые находятся в отпуске или на больничном. Кроме того, важно сделать это своевременно (за 2 месяца до реорганизации).
  • Отсутствие подписи увольняемого в приказе о расторжении трудового договора – за этим также следует проследить, в противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы.

Какие выплаты и компенсации положены?

При увольнении в связи с реорганизацией компании сотруднику должны быть выплачены следующие суммы:

  • заработная плата за тот период времени, который он успел отработать;
  • компенсация за отпуск, который он еще не успел отгулять.

Отдельно стоит рассмотреть вопрос, связанный с предоставлением дополнительных компенсационных выплат. Исходя из положений ст. 75 ТК РФ, в случае если работник не пожелает продолжать трудовую деятельность в реорганизованной компании, то какие-либо компенсации (помимо перечисленных выше) ему не положены. Однако тут есть один важный нюанс.

Если работник отказался от перевода на новое место в связи с тем, что изменяется месторасположение компании, то ему должны выплатить выходное пособие в размере среднего заработка, начисленного за две недели (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). При этом основанием увольнения в таком случае будет п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Если компания проводит официальное сокращение штата, положено выходное пособие по ст. 178 ТК РФ.

Таким образом, по закону сама по себе реорганизация фирмы не является поводом для расторжения трудовых отношений с работниками. Однако увольнение возможно при появлении сопутствующих оснований (нежелание переходить на новое рабочее место, сокращение штата или численности трудящихся и т.д.).

О реорганизации предприятия и законности увольнения сотрудников при этом в видео:

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/pri-reorganizacii-predpriyatiya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.